In questo articolo ti spieghiamo chi è e di cosa di occupa tale figura professionale e i vantaggi nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione.

Di cosa si occupa un Account Manager?

L’Account Manager è un professionista che si occupa di gestire i rapporti con la rete commerciale dell’azienda per cui lavora e di ampliare il portafoglio clienti. Svolge un ruolo cruciale in quanto è un intermezzo tra l’azienda e il cliente. Deve avere ottime doti di negoziazione, oltre che di conoscenza di strategia di mercato.

Le competenze di un Account Manager:

• Competenze tecniche: preferibile Laurea in Economia, Management, Marketing, Comunicazione o affini. Meglio se con esperienze, anche brevi, nel campo della vendita.
• Competenze pratiche: ottime capacità organizzative,  ottima resistenza allo stress, in particolar modo in periodo di scadenze, conoscenze delle principali tecniche di vendita, orientamento al cliente, forte abilità di problem solving, capacità di lavorare per obiettivi.
• Competenze di comunicazione: eccellenti capacità relazionali, di ascolto e capacità di entrare da subito in empatia con il cliente, per meglio soddisfare i bisogni.

Quindi, come trovare un valido Account Manager?

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority. Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo. Tutto ciò di viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud. In esso è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto pochi crediti, di uno dei nostri pacchetti dedicati ai servizi di Ricerca e Selezione del Personale!

La rivoluzione di Ricercamy:

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy supporta dalle più piccole realtà alle più grandi aziende nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente. Avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy. Oppure quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Sei alla ricerca di un Account Manager? Non aspettare!

Ancora non sei convinto? Leggi cosa dicono di noi i nostri clienti.

Fissa un appuntamento con un nostro professionista trovando l’orario più comodo tra queste disponibilità per una call conoscitiva.

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Jessica Molinaro

HR Consultant

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido Account Manager? proviene da Ricercamy.

Con l’avvento prepotente dei social, trasversalmente ad ogni tipologia di business, si deve far presto ad adattarsi e rimboccarsi le maniche per essere attrattivi con i candidati anche da questo punto di vista.

Perché fare Employer Branding

Sempre di più le aziende colgono l’importanza di comunicare al meglio la loro attività a potenziali candidati. L’utilità della brand reputation è ormai chiara alla maggior parte degli HR. Non sempre però si hanno gli strumenti, la pazienza o banalmente il tempo per strutturare un’ottima campagna di Employer Branding.

Anche Ricercamy si è interrogata a lungo su questa tematica e raccogliendo per anni le esigenze delle aziende ha sviluppato un servizio innovativo ed unico: l’Employer Branding Pack!

Partendo da alcune verifiche ed analisi di mercato, abbiamo appurato come ormai è sempre più importante per il candidato avere informazioni sul brand per cui si viene contattati (nel caso di candidati cacciati) e dell’azienda alla quale ci si candida nel caso di autocandidature.

La redemption sull’utilizzo dei classici canali di pubblicazione annunci, non è più quella di 10-15 anni fa. A causa di feedback non dati e di informazioni poco chiare da parte delle aziende e delle società di ricerca e selezione, i candidati risultano sfiduciati e poco motivati nel fare application.

Alla luce di queste considerazioni, Ricercamy ha sviluppato un pacchetto di servizi che permettono di fare un vero e proprio di Employer Branding a costi irrisori e senza investimento di tempo.

Queste le principali aree di intervento tramite EB Pack:

• Minisito su www.ricercamy.com con contenuti dedicati (testi, immagini, video, ricerche aperte, ecc…) 

• Comunicazione su canali Social (Linkedin, Facebook, Twitter) con cadenza settimanale

• Video Job Description (creata dai nostri consulenti per ogni posizione aperta) 

Molte aziende clienti si sono già attivate con questa metodologia, per avere la possibilità di essere visibili sul mercato con notevoli risultati in termini di candidature spontanee e più in generale d’immagine.

Ormai non bastano più le informazioni scritte, annunci con le solite frasi di “per prestigiosa azienda” o “per realtà leader nel settore …”. Bisogna metterci la faccia, così come lo si richiede al candidato (oggi il video recruiting in differita è sempre più diffuso) . 

Se anche la tua azienda ha bisogno di implementare l’Employer Branding per essere maggiormente attrattivi con i candidati, compila il format che trovi nella pagina per ricevere una consulenza gratuita da parte di uno dei nostri esperti.

L'articolo Employer Branding. Come implementare una strategia di Marketing-Recruiting proviene da Ricercamy.

Che cos’è l’assessment e l’importanza di utilizzarlo nei processi di selezione

L’Assessment è una metodologia sempre più utilizzata dentro contesti organizzativi che risulta essere efficace e di grande aiuto non solo nelle fasi di ricerca e selezione, ma anche dentro contesti aziendali dove coesistono problematiche interne dovuta a conflitti tra persone o a dinamiche di gruppo sbagliate, aspetti che molto spesso possono portare alla riduzione della performance dei lavoratori.

L’Assessment quindi è un efficace metodo di valutazione volto a far emergere le competenze, le capacità e lo stile comportamentale che le persone mettono in atto sul lavoro.

La progettazione di un Assessment prevede l’utilizzo di situazioni standardizzate che permettono ai partecipanti di ricevere le stesse possibilità di dimostrare le loro abilità.  Durante l’Assessment l’impiego di più osservatori e tecniche di osservazione, inoltre, garantisce un confronto delle valutazioni che riduce l’errore insito nel processo valutativo. 

Per realizzare un buon Assessment è, quindi, importante avvalersi di differenti punti di vista (pluralità degli assessor) che analizzano e valutano la stessa persona assieme all’utilizzo di più strumenti in grado di misurare le diverse competenze oggetto di analisi. 

Un processo di Assessment prevede il confronto con gruppi normativi appropriati per rendere obiettiva la misurazione dei diversi aspetti. 

Fasi di un assessment?

Per realizzare un assessment soddisfacente è necessario guidare i candidati affinché possano identificarsi e presentarsi attraverso diversi step:

1. Presentazione del proprio profilo “ice breaker” o “elevator pitch”: in cui bisogna dimostrare la propria motivazione a entrare in quell’azienda;

2. Prove di gruppo: discussione intorno a un caso aziendale, spesso simulando una vera e propria riunione, o a una situazione;

3.Giochi di ruolo “Role Playing”: simulazioni in cui viene richiesto ai candidati l’interpretazione di un ruolo all’interno di una situazione;

4. Case study, business case “In Basket”: si sottopone un problema che richiede soluzione, e può trattarsi o di un problema interno, organizzativo, o un obiettivo che l’azienda deve raggiungere;

5. Test o colloquio individuale: brevi esercizi per testare la conoscenza di una lingua straniera, la logica e capacità di comprensione di un testo o interviste per approfondire la conoscenza dei candidati.

Aspetti da valutare in un processo di selezione: Alcuni tipi di valutazione 

Nei contesti di ricerca e  selezione attuali, rispetto alla valutazione delle competenze dei candidati, non sempre è facile incontrare professionali del settore che riescono ad individuare le skills richieste in modo adeguato.

Questa evidenza spesso non deriva da una mancanza dei professionali stessi, ma il più delle volte dalla carenza di strumenti che un recruiter in fase di apprendimento ha a disposizione. 

Infatti non esiste una formazione specifica per diventare Recruiter e quindi non ci sono degli standard concreti con i quali è importante confrontarsi per svolgere al meglio questa attività, se non quella di provare a tentativi le diverse metodologie per poi in base al tipo di ricerca cliente e situazione costruirne una propria sulla base dell’esperienza. 

Esistono diversi tipi di valutazioni associati ai processi di selezione, qui citerò solo quelli che ho utilizzato durante il mio percorso come recruiter e che mi hanno dato ottimi risultati:

1. La valutazione per competenze

Una volta svolto il colloquio conoscitivo per telefono con il candidato e quindi dopo aver individuato che la persona abbia i requisiti imprescindibili minimi richiesti per la posizione, si passa al secondo step che è la valutazione delle competenze. 

Svolgere una valutazione per competenze non è assolutamente un compito facile, è necessario innanzitutto definire che tipo di competenze si debbano valutare in base alla job description, identificarle e inserirle nel contesto lavorativo dell’offerta.

Questa valutazione può essere realizzata sia in gruppo che in modo individuale. Per la valutazione in gruppo, attraverso un’attività specifica creata ad hoc, viene chiesto alla persona valutata di eseguire uno o più compiti sotto lo sguardo degli osservatori che misurano i contenuti e le emozioni legate al comportamento messo in atto. L’analisi del substrato personale composto da caratteristiche attitudinali oltre che comportamentali permette di valutare quale ruolo sia maggiormente adatto al soggetto e se esso ha le capacità e le competenze, nonché le potenzialità, per ricoprirlo.

Nel caso di un assessment individuale invece, ci si affida ad un colloquio dove l’intervistatore deve essere molto astuto e riuscire a rivolgere domande adeguate per capire se la persona che si ha di fronte abbia o no quel tipo di competenza. 

Nello specifico, in un colloquio per competenze, ai partecipanti viene chiesto di raccontare delle situazioni specifiche durante le quali hanno agito utilizzando i comportamenti richiesti.

2. Il Metodo Star

Lo STAR è una tecnica usata nell’ambito della selezione del personale, in particolare per rispondere alle domande nelle interviste relative alle capacità personali delle persone (Soft Skills) .

STAR è un acronimo inglese che sta per Situation (Situazione), Task (Compito svolto), Action (Azione intrapresa) e Result (Risultato ottenuto).

L’intervistatore una volta individuate le competenze da analizzare, dovrà realizzare domande specifiche alla persona su :

la situazione (S=Situation): riportare un esempio specifico di una circostanza in qualche modo legata al contenuto della domanda;

per il compito, identificato dalla lettera T (T=Task), descrivere il compito che doveva essere portato a termine;

per quanto riguarda l’azione (A= Action), menzionare le azioni compiute in relazione sia alla situazione sia al compito;

infine, esporre il risultato (R=Result) ottenuto tramite il personale operato nella circostanza specifica che è stata evocata.

Per approfondire questa metodologia e vedere come è possibile applicarla nei colloqui ottenendo ottimi risultati, in questo articolo di Wall Street International ci sono esempi e casi pratici utili.

3. Valutazione del potenziale

Il Potenziale Umano potrebbe essere considerato come quell’aspetto, caratteristica, tratto del carattere o della personalità dell’uomo che, usato consapevolmente, gli permette di progredire verso il raggiungimento dei propri obiettivi.

Parlare di potenziale è molto attuale nei contesti aziendali odierni, anche se non sempre si hanno gli strumenti per valutarlo in modo adeguato. 

Ma che cosa significa assumere una persona con potenziale? 

Individuare in una persona non la capacità attuale di realizzare una determinata attività, quindi non gli chiediamo se è in grado di svolgere quel compito, ma parliamo di un aspetto legato all’apprendimento, quindi ci chiediamo se la persona può imparare a farlo?

Se volessimo capire se una persona può effettivamente svolgere quella task piuttosto che un altra è utile investigare aspetti come performance del passato, esperienza pregressa o capacità tecniche nei lavori precedenti. 

Secondo l’ultimo studio di Harvard per misurare il potenziale di una persona è necessario valutare aspetti come:

1 Intellectual Agility : Quanto questa persona capace di fornire risposte adeguate ai problemi che si presentano quando si confronta a sfide complesse e ambigue?

2.Emotional Agility: Quanto questa persona è capace di gestire e riconoscere le sue proprie emozioni o quelle degli altri.

3.Growth Mindset: Quanto questa persona mostra curiosità per apprendere e  scoprire cose nuove o è predisposto ad assumere nuove sfide.

4. Passion: Quanto questa persona mostra passione per una nuova sfida e compromesso per raggiungerlo. Quanta persistenza dimostra senza arrendersi. E’ necessario misurare la capacità che ha di adattarsi davanti agli errori o di essere creativo per risolvere la situazione.

Realizzare domande specifiche per individuare queste caratteristiche è fondamentale per capire se abbiamo di fronte un candidato con potenziale. 

5. Test dell’adattabilità

Un’altro strumento di valutazione molto interessante e molto richiesto dalle organizzazioni attuali , è il Test di adattabilità, strumento utilizzato per misurare la capacità delle persone di sapersi  adattare ai nuovi contesti, soprattutto considerati gli avvenimenti attuali dove si vive in uno stato d’incertezza continuo e dove è necessario far fronte a situazioni che cambiano in continuazione per poter sopravvivere.

Ricercamy, in collaborazione con uno spin off dell’Università di Psicologia di Bologna, ha creato il test Jemma , che misura l’adattabilità della persona a un nuovo contesto ed è possibile sia valutare il grado di adattabilità individuale della persona piuttosto che individuare il match che esiste con quello dell’azienda in questione. 

Conoscere la capacità di adattabilità delle persone può essere un elemento predittivo importante da considerare per diminuire il rischio sull’ assunzione e ponderare la decisione rispetto al candidato più giusto per quel posto. 

Questi strumenti entrano in gioco già in una seconda fase del processo di selezione. A queste tecniche di valutazione delle soft skill è importante anche associare una metodologia di head hunting adeguata per la reperibilità di profili specializzati.

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace o quantomeno non potrà essere l’unica.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo, dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority.

Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo.

Tutto ciò di cui sopra viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud in cui è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore!

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy ha aiutando dalle più piccole Start Up, ai grandi colossi aziendali nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente, ma avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy, o quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Se anche tu sei alla ricerca di questi profili, non aspettare!

Compila la form che trovi di seguito e sarai contattato entro un’ora dai nostri consulenti specializzati.

Martina Frangiolini

HR Consultant

Ricercamy

L'articolo Come Ricercamy realizza l’Assessment proviene da Ricercamy.

Lo Smart Working (o sarebbe meglio dire Remote Working), che tra le altre cose segna la distanza dalla quotidianità dell’ufficio, permette al lavoratore di riflettere maggiormente e in maniera distaccata sul quelli che sono gli elementi di meritocrazia presenti all’interno della propria azienda.

Essere apprezzato sul posto di lavoro è per alcune persone tanto importante quanto un’adeguata retribuzione. Avere buoni rapporti con i propri superiori, vedere riconosciuta la professionalità espressa, essere al centro di progetti strategici che possano portare ad una crescita professionale verificabile è considerato sempre più fondamentale per chi deve valutare se rimanere o cambiare azienda.

Su Linkedin leggo spesso di persone che si lamentano del loro lavoro, della difficoltà di trovare ambienti che favoriscano la meritocrazia, del crescere dell’amarezza di fronte a situazioni di favoritismo. Difficile sapere se si tratta di chi, scontento della propria situazione, parla male dell’azienda in cui si trova per motivi oggettivi o meno.

Vero è che sempre più le persone sono alla ricerca di contesti professionali realmente meritocratici e stimolanti.

Oggi le aziende si trovano di fronte alla grande opportunità di attrarre validi talenti facendo intravvedere ai candidati, durante i processi di selezione, quale livello di trasparenza e di incentivo al merito sono in grado di offrire.

Sono però ancora molto poche le aziende che hanno compreso l’importanza di questi elementi nella competizione volta ad attrarre i migliori profili presenti sul mercato.

Come può quindi un candidato interessato a determinati contesti aziendali, sapere prima di accettare un’offerta di lavoro se l’azienda alla quale si propone presenta determinati valori?

Ovvero quelli veramente volti a creare un sano contesto competitivo in cui ogni dipendente abbia la possibilità di migliorare la propria prospettiva professionale.

Anche se non esiste la certezza di avere la garanzia di scegliere la realtà in grado di offrire quella che potremmo definire la chance di avere la “felicità sul lavoro”, ci sono alcune regole da seguire stando attenti in particolare modo a:

• Carta dei Valori: alcune aziende soprattutto quelle più strutturate hanno redatto dei documenti pubblici spesso presenti all’interno dei siti istituzionali nei quali vengono declinati aspetti quali la visione, la gestione dei fornitori, dei dipendenti, di questioni ambientali, ecc… (ecco qui un esempio)
• Rassegna stampa: Oggi grazie ai motori di ricerca è molto facile raccogliere velocemente informazioni sulle aziende. Sì può facilmente venire a conoscenza di come sono state gestite in passato possibili crisi, acquisizioni, o fusioni. Come sono stati gestiti i dipendenti in tali circostanze.
• 6 gradi di separazione: Questa vecchia teoria sociologica ci ricorda che non è poi così difficile conoscere direttamente o indirettamente (tramite parenti o amici) qualcuno che lavora in un contesto aziendale di nostro interesse. Approfittiamone quindi per farci due chiacchiere e capire se la funzione di nostro interesse sussistono le migliori condizioni affinché la nostra ricerca di meritocrazia abbia buon esito.
• Head Hunter: I cacciatori di teste e in genere i selezionatori delle agenzie per il lavoro e delle società di ricerca e selezione del personale spesso conoscono le aziende molto da vicino. Una volta superato il possibile conflitto d’interessi tra il nostro interlocutore e l’azienda target, facciamoci consigliare in tutta sincerità se il nostro profilo professionale, il nostro “credo” sono compatibili con il contesto in esame.
• Analisi dei Bilanci: Oggi con pochi euro attraverso siti internet o applicazioni è possibile leggere le condizioni economiche di un’azienda scaricandone l’ultimo bilancio. Anche senza l’aiuto di un commercialista è facile capire se l’azienda è sana e redditizia piuttosto che in crisi.

Questo elenco è soltanto indicativo e non esaustivo. Ci sono tantissimi modi per chiarirsi le idee prima di una scelta così importante spesso affrontata con leggerezza. Mi è capitato di vedere persone analizzare con cura centinaia di informazione prima dell’acquisto di un’automobile, mentre magari le stesse accettavano offerta di lavoro da aziende di cui al massimo avevano letto velocemente il sito.

Evitate di cambiare lavoro se non ci sono le giuste garanzie ricercate

Chi non segue queste indicazioni si trova a condurre un lungo pellegrinaggio fatto di brevi esperienze che a lungo andare determinano un processo irreversibile.

Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo

Ricercamy

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L'articolo ALLA RICERCA DELLA MERITOCRAZIA SUL LAVORO proviene da Ricercamy.

Ricercamy srl è un’innovativa società di Ricerca e Selezione del personale nota sul mercato italiano per essere l’unica ad offrire pura consulenza nei processi di selezione senza applicare completion all’inserimento e che basa la propria attività di ricerca dei profili sull’Head Hunting.

Visiotalent  una piattaforma per il Videorecruiting che permette alle aziende di sottoporre ai candidati di un processo di selezione videocolloqui on demand. Visiotalent fa parte del gruppo multinazionale francese CleverConnect.

La pandemia di Covid ha reso più difficile la ricerca di nuove opportunità di lavoro, sia per la diminuita richiesta profili da parte delle aziende, sia per le restrizioni sanitarie ad incontrarsi in un colloquio di persona. 

Quindi quale occasione migliore per conoscere il fantastico strumento del Video colloquio in differita. 

Noi di Ricercamy lo utilizziamo con soddisfazione da diversi anni all’interno dei nostri processi di recruiting permettendo alle aziende clienti di farsi un’idea del candidato ancora prima di incontrarlo a colloquio.

In questo momento di difficoltà vogliamo dare la possibilità a tutti coloro che sono disoccupati di avere una vetrina che possa permettere loro di entrare in contatto con le aziende che cercano personale.

Re-start con Ricercamy e Visiotalent

A chi è rivolto:

Re-start è rivolto a persone disoccupate che cercano attivamente lavoro

Come funziona:

Chi è interessato a partecipare dovrà rispondere, sulla piattaforma Visiotalent, a quattro domande via video (tramite computer, tablet, cellulare). Sono domande di carattere generale sul percorso di studi e professionale della persona. Dovranno inoltre essere indicate una o due job title di riferimento con cui ci si vuole presentare ad un potenziale datore di lavoro ed infine indicare Ral e benefit richiesti. 

Ogni settimana, ad insindacabile giudizio di Ricercamy, i tre migliori video verranno pubblicati sul sito di Ricercamy e sui profili social di Ricercamy e Visiotalent (Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram) seguiti da migliaia di persone tra cui responsabili della selezione e delle risorse umane di aziende in tutta Italia.

Ricercamy non applicherà alcuna fee all’eventuale inserimento del profilo in azienda, rendendo di fatto estremamente vantaggioso il processo di selezione per ogni azienda interessata all’assunzione.

Il video dei tre finalisti settimanali rimarrà visibile sul sito di Ricercamy per 1 settimana. I contatti dei candidati verranno messi a disposizione delle aziende che ne faranno richiesta.

Vantaggi per candidati e aziende:

Il candidato ha l’opportunità unica di avere un’eccezionale vetrina in cui presentare il proprio profilo professionale. 

L’azienda ha la possibilità di assumere i candidati di suo interesse senza pagare fee di selezione.

Come partecipare:

Clicca su questo link e segui la procedura guidata per candidarti. Mostra il meglio di te e…

In bocca al lupo!!!

Durata del progetto:

Dal 20/5/2020 al 30/6/2020 con possibilità di proroga

L'articolo Re-start | Ricercamy e Visiotalent ti aiutano a ritrovare il lavoro proviene da Ricercamy.

E mentre molte aziende corrono ai ripari, cercando di aiutare ed agevolare i propri dipendenti per il telelavoro, Ricercamy continua per la sua strada. Sin dalla sua nascita nel 2012, l’impegno della società di ricerca e selezione del personale è sempre stato quello di favorire e supportare il lavoro “agile” consentendo ai suoi consulenti di lavorare da casa (telelavoro) o in qualunque altro dove svolgere la loro attività (smart working) al 100%, definendo solo obiettivi di risultato. 

Questo le ha quindi permesso di continuare l’attività di head hunting e recruiting e di fornire ai propri clienti i migliori candidati, riuscendo a fare degli inserimenti anche in questi giorni difficili.

Chiaramente per le aziende le priorità al momento sono altre e tutte le energie vengono profuse per far fronte all’emergenza, rischiando però di mettere in disparte quelle che domani saranno le nuove urgenze e necessità, così da ritrovarsi in costante affanno.

Ragionando in questa logica, Ricercamy ha strutturato un servizio ad hoc, chiamato Offerta SMART, adatto anche a situazioni critiche come questa, che consente agli HR ed ai selezionatori di portare avanti quelle attività che al rientro in ufficio (si spera quanto prima) saranno sbloccate.

Il nostro servizio SMART, a differenza del classico processo di recruiting in outsourcing, prevede il supporto in tutte o solo alcune delle seguenti attività, a seconda delle vostre necessità del momento e con la massima flessibilità:

• Head hunting vero! (call anonime presso aziende competitor o di settori affini); 
• Pre Screening telefonico;
• Screening CV;
• Gestione di colloqui fisici e video;
• Presa di referenze e check delle buste paga;
• Scouting diretto (per il mondo Retail, Moda&Lusso, GD e GDO);
• Pubblicazione annunci;

Le attività concordate, verranno scalata da un monte ore acquistato, e verrà fornita una rendicontazione dettagliata.

Grazie alla modalità di lavoro in Cloud, alla possibilità di effettuare video colloqui e all’utilizzo di Visiotalent (piattaforma di video recruiting), le nostre selezioni non si fermano mai e per quei clienti che hanno deciso di sospendere le proprie ricerche, la validità del pacchetto di ore acquistato è stata sospesa. 

Il nostro consiglio quindi è di NON FERMARSI, di valutare bene le necessità stringenti, ma allo stesso tempo delegare quelle che al momento non sono il vostro core business, ma che tra 1, 3, 5 mesi diventeranno scadenze stringenti che rallenteranno nuovamente la vostra attività.

Qualora fossi interessato a maggiori informazioni e delucidazioni sarà un piacere entrare in contatto! Scrivi a commerciale@ricercamy.com o compila la seguente form.

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Ho avuto il piacere di conoscere la Dott.ssa Cipolla, dopo aver seguito una ricerca per Eigenmann, all’epoca la Dott.ssa Cipolla non era ancora entrata in azienda, e da allora è diventata il mio principale riferimento.

– Gent.ma Dott.ssa Cipolla come ha conosciuto Ricercamy?

Ho conosciuto Ricercamy, tramite network interno. Non ero ancora in azienda quando Ricercamy ha seguito per noi una ricerca un po’ delicata e ci siamo trovati bene.

– Cosa l’ha spinta a testarci come fornitori di Ricerca e Selezione?

L’incontro con la vostra consulente che ci ha trasmesso professionalità, conoscenza del mercato e competenza tecnica.

– Ritiene che Ricercamy proponga un’attività e un modus operandi diverso e innovativo rispetto ad altre società di ricerca e selezione?

Sì, abbiamo apprezzato molto lo strumento delle video interviste: 3 minuti in cui il candidato si presenta ed espone le sue motivazioni al cambiamento. Molto utili da visionare prima dei colloqui e strumento valido da condividere con i propri clienti interni per la presentazione della short list.

– Ci ha affidato diverse ricerche, anche di una certa importanza, che cosa l’ha spinta a utilizzare più volte il nostro servizio e in che cosa si è trovata particolarmente bene?

La professionalità e la conoscenza del mercato sono stati elementi decisi. 

– Se dovesse utilizzare 3 parole per definire Ricercamy, quali userebbe?

Innovazione, competenza, versatilità.

– E’ stata sempre seguita dallo stesso Head Hunter? Ritiene che abbia una buona conoscenza del settore per supportarvi nelle ricerche? Come valuta il suo operato in termini generali?

Abbiamo lavorato sempre con la stessa HH con cui ci siamo trovati molto bene al punto da affidarle anche progetti diversi dalla selezione (mappatura).

Cristina Raimondo è una valida professionista che conosce bene il nostro mercato.

– Il fatto di avere un solo interlocutore, sia dal punto di vista commerciale, che poi di delivery, lo ritiene un vantaggio?

Assolutamente sì. E’ un grande valore aggiunto.

– Si affiderà ancora a Ricercamy per future selezioni?

Sì, certo

– Concludendo, consiglierebbe Ricercamy come fornitore ad altre aziende?

Assolutamente sì

Compila la form che trovi sotto o scrivi a commerciale@ricercamy.com

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Quando ti conoscono la prima volta si vantano di essere molto aperti alla collaborazione con il fornitore, di essere disponibili ad essere guidati dallo stesso nella scelta dei talenti. Chiedono di farsi piacevolmente solleticare con novelli Leonardo da Vinci travestiti da neolaureati o da non del tutto sbocciati Einstein nostrani.

A parole naturalmente.

Nel momento in cui si parte con una selezione la job description che ci vene condivisa parla di soft skills, capacità relazionali, capacità di lavorare in team. Poi però le lettere d’impegno contenenti l’offerta al candidato prescelto hanno pacchetti retributivi lontani dalla richiesta della persona e che spesso, ahimè, non arrivano neanche ad eguagliare quando percepito ad oggi. “Sì tanto tra 5 anni avrà uno scatto di livello e l’orario flessibile”…

Non si tratta solo di mera opportunità o di imbarazzanti ingenuità, spesso c’è la buona volontà ad investire su nuove risorse di potenziale, ma il contesto aziendale non lo permette.

Capisco che chi si occupa di selezione in azienda oggi ha altre mille incombenze che esulano anche da proprio ruolo, ma a volte le incongruenze sono talmente palesi da spingerci e domandarci se certe aziende vogliono veramente far crescere la propria organizzazione o meno.

Capisco che tra agenzie per il lavoro, società di ricerca e selezione e il fai da te spesso non è chiaro quale sia la strada migliore. I risultati devono spesso essere raggiunti per tentativi e i top head hunter sono solo una bella definizione.

Gli HR oggi hanno sempre più bisogno di essere supportati nel processo di ricerca e selezione dalla consulenza di un partner che abbia una visibilità ampia del mercato e che sappia riconoscerne gli attuali confini al fine di soddisfare tutte le ricerche di personale qualificato che le aziende realmente motivate a crescere devono affrontare sempre in maniera strutturata.

Sia che ci si affidi ad una società di selezione, ad una di executive search, piuttosto che ad un singolo professionista della selezione bisognerebbe in ogni caso fare un vero e proprio atto di fiducia. Chi si occupa di selezione del personale conto terzi come attività principale ha una visione del mercato molto più ampia e al contempo verticale dello stesso referente aziendale. Sente e vede ogni settimana decine e a volte centinaia di persone per le più svariate opportunità di lavoro. Ha un polso del mercato che difficilmente chi lavora in azienda può egualmente sempre avere. Per questi motivi sarebbe veramente utile ad un HR fidarsi di quello che dice il tuo fornitore.

Certo la scelta più complicata che un’azienda deve fare è la prima, ovvero la scelta del fornitore giusto. Ci sono infatti società di selezione migliori ed altre peggiori, non in senso assoluto, rispetto alle esigenze che ogni responsabile della selezione in azienda ha.

Se hai bisogno di un head hunting vero, per bypassare la cronica carenza di risposte agli annunci di un dato profilo che ricerchi, dovrai accertarti non solo che il tuo fornitore conosca il mercato di riferimento, ma che sia in grado di effettuare una vera e propria attività di caccia diretta (magari attraverso chiamate in anonimo) anziché fermarsi ad un primo messaggio su LinkedIn.

Che tu stia cercando un head hunter specializzato in operai piuttosto che in profili it o farmaceutici quello che devi valutare con attenzione è quanto sia in effetti un head hunter innovativo quello che ingaggerai, perché oggi la partita si gioca anche sul modello di ricerca e selezione del personale implementato e sulla tecnologia utilizzata (vedi cloud, Intelligenza Artificiale, machine learning, ecc…)

L’head hunter migliore in assoluto?

Forse non esiste, ma questo non vuol dire che non ce ne sia uno più indicato per seguirti al meglio nel soddisfare le esigenze la rapida e precisa definizione delle posizioni lavorative che hai aperte oggi.

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Vittorio Nascimbene

Founder & Ceo

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L'articolo Quello che gli HR dicono di volere da un Head Hunter e la Realtà proviene da Ricercamy.

Il fatto però di essere negli uffici dell’azienda, in media, per metà del tempo lavorativo non significa che non ci siano obiettivi.

Tutt’altro!

Tale flessibilità è resa possibile proprio dallo spostare il focus dal “fare” al “risultato”. La tecnologia oggi permette, non solo di lavorare ovunque vi sia una connessione internet, ma anche di assegnare compiti ed obiettivi impossibili fino a pochi anni fa.

E se per noi italiani il detto “l’occhio del padrone ingrassa il cavallo” è ancor più vero che in altri paesi europei, le aziende hanno ormai compreso che nella competizione volta ad attrarre i migliori talenti presenti sul mercato del lavoro solo chi sarà in grado di offrire la vera flessibilità potrà accaparrarsi le migliori professionalità soprattutto tra le generazioni più giovani.

In Ricercamy siamo abituati a cacciare le migliori teste presenti presso i competitor dei nostri clienti o in settori specifici e di nicchia e sappiamo suggerire alle aziende con le quali lavoriamo quali sono le condizioni che, se offerte in iter di selezione, faranno propendere l’ago della bilancia del candidato per un’azienda piuttosto che un’altra.

Se l’head hunting ci permette di proporre alle nostre aziende clienti i migliori profili anche passivi nella ricerca di un nuovo lavoro, è quello che offre il datore di lavoro a convincere gli interessati della bontà della scelta ed in questo mettiamo a disposizione delle aziende la nostra competenza fatta di migliaia di colloqui con candidati provenienti da tutti i settori e contesti

Il nostro modo di lavorare, totalmente in chiaro, non significa solo offrire i migliori candidati presenti sul mercato, ma anche un vero e proprio studio di retribuzione per ogni posizione ricercata grazie alla condivisione di decine, a volte centinaia, di profili in linea.

L’analisi di tali informazioni può raggiungere livelli di dettaglio molto elevati. Oltre agli elementi retributivi fissi, approfondiamo infatti le componenti variabili della retribuzione, la presenza di eventuali benefit (es: auto ad uso privato), contributi all’affitto di appartamenti, polizze sanitaria, ecc…

Utilizzando Ricercamy sarete certi di affidarvi a recruiter esperti e professionali in grado di supportarvi in moltissime selezioni diverse grazie all’esperienza maturata in differenti settori quali: legale, farmaceutico, IT/ICT, finanziario, comunicazione, editoria, retail, ecc…

In questi anni non ci siamo limitati a lavorare sulla qualità del processo di selezione. Per noi è estremamente importante infatti poter offrire alle aziende esattamente quello di cui hanno bisogno anche da un punto di vista economico. E’ per questo che abbiamo tre differenti livelli di servizio (Smart, Business e Premium) pensati per esigenze diverse e clienti diversi.

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