In questo articolo ti spieghiamo  chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi  nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nel settore informatico.

Product Owner:

C’è da premettere che Il Product owner è un profilo sempre più richiesto dalle aziende.

Esperto della gestione progetti con metodologia agile, determina le funzionalità di prodotti o servizi e stabilisce le loro tempistiche di uscita sul mercato.

Il Product Owner (PO) è sempre solo uno ed è colui che si interfaccia con il cliente, ed eventualmente con gli stakeholder, rappresentandoli. Recepisce infatti le loro esigenze per poi trasmetterle al team di sviluppo.  Sia in caso di beni che di servizi, il Product Owner dovrà collaborare con varie parti interessate, tra cui designer, specialisti di marketing e responsabili di reparto. Si tratta di un ruolo diversificato che prevede una serie di riconoscimenti concreti.  

E’ una figura versatile, che contribuisce fortemente ad ogni aspetto che permette di trasformare in realtà il concept di un prodotto.

Il PO gestisce quindi il flusso di lavoro in ingresso al team scrivendo, selezionando, rifinendo e prioritizzando le story (o item) del Product Backlog.

In altre parole, ha il compito di assicurarsi che il prodotto sviluppato fornisca valore al business e che sia sempre orientato alla soddisfazione delle esigenze rappresentate nelle story.

Non è assolutamente da confondere con una figura di Project Manager, di Analista, o di Team Leader di cui invece parliamo in altri articoli.

Certo le sue denominazioni possono variare a seconda delle imprese: Responsabile prodotti, Product Manager, Chief Product Officer (CPO), Head of Product, ecc.

Di cosa si occupa, nello specifico, il Product Owner?

Secondo la definizione ufficiale di Scrum Guide il Product Owner è «responsabile della massimizzazione del valore del prodotto risultante dal lavoro del team di sviluppo».

Il PO è responsabile dello sviluppo e dell’ottimizzazione di un prodotto digitale o informatico (sia esso un software, un’applicazione o un sito web), entro determinati parametri budgetari e temporali, al fine di soddisfare le aspettative degli utenti nel modo più accurato possibile.

Opera tramite una metodologia agile (Scrum è quella più comune e diffusa) e collabora con diversi servizi:

• R&S,
• assistenza clienti,
• commerciali,
• marketing,
• clienti.

Ecco i suoi compiti principali:

• definire la vision di prodotto e la roadmap facendo attenzione alle aspettative dei clienti;
• dettare le priorità del progetto redigendo User Stories;
• gestire il product backlog;
• supervisionare le fasi di sviluppo, stilando regole, test di verifica, modifiche di funzionalità
• cercare un miglioramento continuo del prodotto.

Per svolgere le suddette attività il Product Owner dovrà avere tra le sue competenze:

• Formazione tecnologica o ingegneristica per gestione progetti
• Possibile specializzazione in digital Marketing, Analytics
• Certificazioni Product Owner quali la Professional Scrum Product Owner (PSPO) e la Certification Scrum Product Owner (CSPO)
• Ottima capacità di analisi, riconoscimento requisiti
• Ottimo background tecnico per relazionarsi con il team di sviluppo
• Visione strategica e commerciale
• Buona conoscenza dell’UML

Completano il profilo ovviamente soft skill importanti, quali: attitudine al lavoro in team, proattività e creatività, buone doti di organizzazione, problem solving e orientamento al risultato.

Nel settore informatico esiste una forte concorrenza sul mercato e la velocità nel contattarli e uno studio di retribuzioni sono le basi per ottimizzare un processo di selezione.

Quindi, come trovare un valido Product Owner?

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)! 

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti. Le chiamate in anonimo dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority. Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo. Tutto ciò di viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud. In esso è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore! 

La rivoluzione di Ricercamy:

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter. Questo ci permette di sapere come trovare un valido Product Owner.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy supporta dalle più piccole realtà alle più grandi aziende nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire.

Grazie poi alla nostra esclusiva offerta commerciale i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente.

Avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, le aziende si sentono così libere di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy.. oppure quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Se anche tu sei alla ricerca di questi profili, non aspettare!

Ancora non sei convinto? Leggi cosa dicono di noi i nostri clienti.

Fissa un appuntamento con un nostro professionista trovando l’orario più comodo tra queste disponibilità per una call conoscitiva.

Se vuoi rimanere aggiornato o visionare qualche bel talento di Ricercamy?  Iscriviti alla nostra newsletter.  

Fabiola Rezzonico

Responsabile Divisione Tech

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido Product Owner proviene da Ricercamy.

In questo articolo ti spieghiamo  chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi  nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nel settore informatico.

Head of Digital:

In un panorama sempre più innovativo, digitale sta prendendo sempre più importanza avere tra i propri colleghi un Manager Digitale. Come per ogni settore, anche in campo digitale occorre difatti avere un Responsabile, una persona che possa guidare allo sviluppo il proprio Team. Solitamente questa persona è alla guida di figure come il Product Digital e collabora a stretto contatto con tutta la divisione Marketing Sales & IT. E’ il principale conduttore delle attività di marketing, comunicazione, presenza online e e-commerce, gestione di account e clienti, sviluppo delle competenze digitali interne.

Di cosa si occupa, nello specifico, l’Head of Digital?

L’HoD riesce a comprendere tutte le caratteristiche fondanti le intenzioni dei clienti potenziali, e organizza modelli di business calati su misura su di esse. Per portare l’azienda al successo, dovrà occuparsi principalmente delle seguenti attività:

• Ricerca e analisi dei driver del mercato digitale nel settore di riferimento
• Collaborare con il Marketing e le Vendite per allineare i canali, la generazione di lead, le offerte e le strategie digitali
• Interagire con la divisione tecnica per lo sviluppo di campagne, contenuti, video di successo dei prodotti-servizi aziendali
• lavorare su Big data e Analytics per definire le sue scelte strategiche e fissare priorità e obiettivi sia per il breve che per il lungo termine
• Collaborare con il team di Project Management per eventuali miglioramenti dei sistemi digitali
•  Assicurarsi che il sito web e/o e-commerce sia sempre aggiornato, user-friendly, mobile-friendly e search-friendly
• promuovere nei team aziendali l’evoluzione digitale di processi e modalità di lavoro, organizzando la giusta formazione ai dipendenti

Per svolgere le suddette attività l’Head of Digital dovrà avere tra le sue competenze:

• Formazione che includa conoscenze di management, una solida base matematico-statistica e competenze nelle tecniche di marketing
• Principali nozioni in e-mail marketing e content marketing, digital advertising, SEM (Search Engine Marketing).
• Padronanza delle principali piattaforme digitali (CRM, ERP, ecc.), linguaggi di programmazione (PHP, Python…), prodotti di Analytics, sistemi per contact center.
• Conoscenza dalle tecniche del SEO ai prodotti software enterprise.
• Esperienza in particolari processi digital, social e/o web
• Capacità di sviluppare e monitorare KPI, risultati misurabili e finanziari

Completano il profilo ovviamente soft skill importanti, quali: Eccellenti capacità di gestione dei progetti e delle risorse, proattività e creatività, buone doti di organizzazione, problem solving e orientamento al risultato.

Nel settore informatico esiste una forte concorrenza sul mercato e la velocità nel contattarli e uno studio di retribuzioni sono le basi per ottimizzare un processo di selezione.

Quindi, come trovare un valido Head of Digital?

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)! Per il settore IT qui trovate maggiori informazioni.

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti. Le chiamate in anonimo dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority. Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo. Tutto ciò di viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud. In esso è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore! In questo fac-simile potrete dare un’occhiata al risultato finale!

La rivoluzione di Ricercamy:

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter. Questo ci permette di sapere come trovare un valido Head of Digital.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy supporta dalle più piccole realtà alle più grandi aziende nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente. Avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy. Oppure quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Sei alla ricerca di un Head of Digital? Non aspettare!

Ancora non sei convinto? Leggi cosa dicono di noi i nostri clienti.

Fissa un appuntamento con un nostro professionista trovando l’orario più comodo tra queste disponibilità per una call conoscitiva.

Se vuoi rimanere aggiornato sulle novità di Ricercamy, iscriviti alla nostra newsletter.  

Fabiola Rezzonico

Responsabile Divisione IT

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido Head of Digital proviene da Ricercamy.

In questo articolo ti spieghiamo  chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi  nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nella vendita.

L’importanza delle figure commerciali

In ogni realtà, che sia questa di prodotti o servizi, non può mancare una figura che si occupi di sviluppo commerciale. Far crescere il business è importante per ogni azienda.

Ci sono realtà molto conosciute e che hanno ordini continui, clienti fissi che però devono continuamente esser guidati, coccolati se si può dire.

I commerciali son figure molto importanti che devono occuparsi della gestione dei clienti attivi, ma solitamente anche dello sviluppo di nuovi contatti, del reperimento di nuovi prospect, della crescita di nuovi e interessanti lead.

Il venditore diventa per i clienti il punto di riferimento ed è sempre molto importante tenerselo stretto. Difatti si sà, i clienti se ben curati si affezionano ai proprio referenti. Se questi ultimi un giorno decidessero di passare a una realtà aziendale che vende prodotti simili a quelli proposti fino ad oggi, è molto probabile che avvenga uno spostamento di massa.

Il patto di non concorrenza

Per evitare di ritrovarsi un domani senza il venditore e tutti i clienti da lui gestiti, molte aziende vincolano i propri dipendenti / agenti con un patto di non concorrenza.

Il patto di non concorrenza è l’accordo con cui il datore di lavoro può limitare al proprio dipendente l’attività successiva alla cessazione del rapporto di lavoro.

Dispositivo dell’art. 2125 Codice Civile

Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se:

• non risulta da atto scritto
• non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro
• se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata.

Art. 2596 del Codice Civile – Limiti contrattuali della concorrenza

Le parti che stipulano un patto di non concorrenza, sebbene gli sia riconosciuta la libertà di farlo, devono rispettare alcune regole imposte dall’ordinamento giuridico. Si tratta di quelle previste dall’articolo 2596 del codice civile ovvero:

• forma scritta;
• limitatezza del divieto di concorrenza con riferimento al tipo di attività svolta e all’area di svolgimento;
• durata massima di 5 anni. Se pattuita una durata più lunga il patto è comunque valido per la sola durata prevista dalla legge. Lo stesso vale se la durata non è stata pattuita.

Altre regole specifiche dettate dal legislatore in tema di patto di non concorrenza riguardano l’istituto del trasferimento d’azienda e sono previste all’articolo 2557 del codice civile.

Per quanto riguarda gli agenti in Partita IVA

La legge detta una disciplina ad hoc del patto di non concorrenza per i rapporti di agenzia. In tali rapporti il patto di non concorrenza può consistere nel prolungamento del divieto di concorrenza che già vige in capo all’agente per tutta la durata del rapporto.

Ai sensi dell’articolo 1751-bis del codice civile “il patto che limita la concorrenza da parte dell’agente dopo lo scioglimento del contratto deve farsi per iscritto. Esso deve riguardare la medesima zona, clientela e genere di beni o servizi per i quali era stato concluso il contratto di agenzia e la sua durata non può eccedere i due anni successivi all’estinzione del contratto”.

Alla cessazione del contratto di agenzia all’agente che abbia accettato il patto di non concorrenza spetta una indennità calcolata secondo vari parametri attinenti al rapporto cessato. I parametri di riferimento sono determinati dai contratti collettivi di categoria. Se l’indennità non è determinabile perché non c’è accordo tra le parti viene determinata dal giudice secondo i parametri di cui al secondo comma dell’articolo 1751-bis.

Il patto può essere sia stipulato autonomamente rispetto al contratto di agenzia sia come clausola dello stesso. Può inoltre essere concluso in sede di conclusione del contratto di agenzia ovvero successivamente (durante lo svolgimento o dopo la cessazione).

Pillole importanti sulle tempistiche e durata del patto:

Solitamente il patto di non concorrenza si firma al momento dell’assunzione. Insieme ad essa, può essere presente anche una clausola di opzione o di recesso, a favore dell’azienda, che permette al datore di lavoro di valutare, a tempo debito, l’effettiva convenienza della stipula del patto di non concorrenza. 

La legge prevede una durata massima di validità del patto di non concorrenza, quindi se nulla è previsto nell’atto, allo scadere di 5 anni per i dirigenti o 3 per gli altri, si potrà tranquillamente riprendere la propria attività lavorativa.

Il patto di non concorrenza è un accordo scritto, facoltativo, separato dal contratto di lavoro vero e proprio. E’ anche autonomo rispetto all’obbligo di fedeltà che è previsto a prescindere dall’art. 2105 del Codice Civile, che il datore di lavoro e il lavoratore possono concludere in qualsiasi momento.

La legge prevede anche dei limiti geografici, oltre i quali il patto può essere nullo e quindi aggirabile. In ogni caso può essere prevista la limitazione in una città o regione determinata, sarà così possibile svolgere la stessa attività lavorativa altrove per il periodo previsto nell’accordo.

Dal punto di vista della retribuzione:

Il datore è quindi costretto a prevedere un corrispettivo molto alto (almeno pari all’80% della retribuzione) per rispettare il patto di non concorrenza.

Qualora il patto di non concorrenza sia stipulato nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato, l’indennità percepita è attratta a tassazione come reddito di lavoro dipendente.

Il patto di non concorrenza si ritiene nullo se non prevede un corrispettivo, se non regolato da accordo scritto, se non rientra nelle tempistiche di validità sopra citate.

Il patto di non concorrenza deve prevedere una somma determinata, in caso contrario sarà nulla. Inoltre, tale retribuzione dovrà essere versata al momento della cessazione del rapporto di lavoro, una tantum o in toto. Quindi potrà essere aggirato il patto di non concorrenza qualora ci sono delle discrepanze sul pagamento o nulla viene previsto per la remunerazione

Qualora il dipendente non rispetti il patto di non concorrenza o lo stesso venisse dichiarato nullo, con l’obbligo conseguente di dover restituire le somme ricevute in corso di rapporto a tale titolo, trattandosi di somme versate indebitamente.

Qualora non vengano rispettati i limiti imposti nel patto di non concorrenza, il datore di lavoro potrà agire in giudizio chiedendo la cessazione dell’attività in violazione del patto. A tal fine verrà immediatamente richiesta la restituzione di quanto ottenuto in virtù dell’accordo e il risarcimento dei danni causati dall’attività esercitata dal lavoratore.

Dato che proprio la quantificazione dei danni è di difficile determinazione, si usa inserire nel patto di non concorrenza una penale. Quest’ultima in genere è proporzionata al sacrificio richiesto al lavoratore o in generale al vincolo oggetto del contratto di non concorrenza che le parti sottoscrivono.

Quindi, come trovare un valido Commerciale?

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti. Le chiamate in anonimo, dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority. Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo. Tutto ciò di viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud. In esso è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore!

La rivoluzione di Ricercamy:

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure, e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter. Questo ci permette di sapere come trovare un valido Venditore.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy supporta dalle più piccole realtà alle più grandi aziende nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente. Avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy. Oppure quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Se anche tu sei alla ricerca di questi profili, non aspettare!

Ancora non sei convinto? Leggi cosa dicono di noi i nostri clienti.

Fissa un appuntamento con un nostro professionista trovando l’orario più comodo tra queste disponibilità per una call conoscitiva.

Se vuoi rimanere aggiornato sulle novità di Ricercamy, iscriviti alla nostra newsletter.  

Fabiola Rezzonico

Senior Head Hunter – Recruiter & Business Developer

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido Commerciale (con patto di non concorrenza) proviene da Ricercamy.

In questo articolo ti spieghiamo chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nel settore informatico.

C’è da premettere che Adobe Experience Manager è un sistema client-server basato sul Web per la creazione, gestione e distribuzione di siti Web commerciali e di servizi correlati, che combina varie funzioni a livello di infrastruttura e di applicazione in un unico pacchetto integrato.

A livello di infrastruttura AEM fornisce quanto segue:

• Server applicazioni Web: AEM può essere implementato in modalità standalone (include un server Web Jetty integrato) o come applicazione Web all’interno di un server applicazione di terze parti (WebLogic, WebSphere, ecc.).
• Framework applicazione Web: AEM incorpora Sling Web Application Framework che semplifica la scrittura di applicazioni Web RESTful orientate al contenuto.
• Repository contenuto: AEM include un JCR (Java Content Repository), un tipo di database gerarchico progettato specificamente per i dati non strutturati e semistrutturati. L’archivio memorizza non solo il contenuto rivolto all’utente, ma anche tutto il codice, i modelli e i dati interni utilizzati dall’applicazione.

Sulla base di questa base, AEM offre anche una serie di funzionalità a livello di applicazione per la gestione di:

• Siti Web
• Applicazioni mobili
• Pubblicazioni digitali
• Forms
• Risorse digitali
• Community
• Commerce online

Infine, i clienti possono utilizzare questi blocchi di base a livello di infrastruttura e applicazione per creare soluzioni personalizzate creando applicazioni proprie.

Il server AEM è Java-based ed è eseguito sulla maggior parte dei sistemi operativi che supportano tale piattaforma. L’interazione con AEM da parte del client viene eseguita tramite un browser Web.

Di cosa si occupa, nello specifico l’AEM Architect?

L’architetto AEM fornirà la leadership tecnica alle implementazioni del portale web e sosterrà i nuovi sforzi commerciali. Il ruolo collabora con i team di sviluppo e gli stake holder dei clienti per la progettazione, lo sviluppo e l’implementazione di siti web basati su Java, siti mobili, applicazioni e integrazioni CRM nel tentativo di superare le esigenze dei nostri clienti.

Le principali responsabilità si suddividono in due macro aree:

Architettura e vendite:

• Guidare lo sviluppo per i principali progetti dei clienti, compresa l’architettura Java a livello aziendale e il lavoro di sviluppo.
• Sviluppare la strategia tecnologica del progetto comprendendo gli obiettivi chiave del cliente; diagnosticare e mappare i requisiti del cliente; articolare i rischi e le barriere della soluzione; raccomandare approcci al progetto; preparare stime di tempi e costi; pianificare l’intero ciclo di vita del progetto.
• Esser responsabile della progettazione del sistema, dell’architettura dell’applicazione, della progettazione dei dati, della definizione dei cicli di vita dei contenuti, dell’impostazione e del dispiegamento degli ambienti di produzione, affrontando al contempo i problemi di prestazioni e sicurezza.
• Architettare il design del software e creare il design logico e fisico dei componenti del sistema come il layout del repository, l’architettura del server e le strutture di comunicazione.
• Definire il modello di contenuto per contenuti/asset utilizzando sistemi di gestione dei contenuti come AEM.
• Servire come esperto tecnico attraverso team, clienti e fornitori. Lavorare con alleanze e partnership per assicurare una profonda comprensione delle tecnologie.
• Agire come collegamento tra le unità di business, i team tecnologici e i team di supporto e collaborare con gli sviluppatori, i fornitori esterni e gli esperti in materia per stabilire la visione tecnica.
• Condurre le attività di supporto pre-vendita come i requisiti, la fattibilità e lo studio di scoping, la stima dello sforzo di implementazione e la preparazione della dichiarazione di lavoro.
• Assistere negli sforzi strategici di vendita da una prospettiva tecnica. Suggerire soluzioni tecniche alternative per soddisfare i requisiti del cliente in modo più efficiente, e/o con una maggiore riutilizzabilità, e/o una vita più lunga.

Gestione della tecnologia:

• Gestire le risorse off-shore.
• Definire e gestire la roadmap di consegna della tecnologia.
• Promuovere e coordinare la raccolta di conoscenze tecniche all’interno dell’organizzazione.
• Definire, comunicare e far rispettare gli standard di codifica.
• Condurre attività di design e architettura tecnica per definire il design generale del software.
• Assistere i Project Manager nello stabilire gli scopi, gli obiettivi e il budget del team.
• Guidare il team sulle migliori pratiche nel dominio CMS.
• Iniziare i POC e fare le prime valutazioni dei rischi.
• Identificare le carenze del sistema e implementare soluzioni efficaci.
• Seguire e identificare nuove opportunità per migliorare la nostra metodologia e le nostre offerte.
• Formazione / Mentoring / Coaching dei membri del team per creare un solido team di implementazione ben versato nella metodologia tecnica e di sviluppo di soluzioni Web Application
• Ricerca di nuovi prodotti e tecnologie per determinare la misura con la roadmap tecnologica dell’organizzazione.

Per svolgere le suddette attività le persone dovranno avere tra le loro competenze:

• 10+ anni di esperienza nella tecnologia hardcore con comprovata esperienza nella definizione di soluzioni ed esecuzione di più progetti JEE/J2EE.
• Comprensione end-to-end delle architetture web, comprese le considerazioni sul web mobile e il responsive web design.
• Forte esperienza Spring, Hibernate, Service Oriented Architecture.
• Esperienza con i framework di personalizzazione, autenticazione, autorizzazione e autorizzazione.
• L’esperienza con i framework di eCommerce, i framework di indicizzazione (Lucene, SOLR) ecc. è un plus.
• Esperienza con framework UI come bootstrap, 960 ecc. e framework JS come Angular.
• Esperienza con il ciclo di vita completo di sviluppo dell’applicazione, compresa la raccolta dei requisiti, analisi e progettazione, sviluppo, integrazione, test, distribuzione, manutenzione e supporto.
• Esperienza nell’utilizzo di metodologie di sviluppo software orientate agli oggetti come XP-Agile, Scrum, Rapid Application Development & Test Driven Development e ampia conoscenza dell’implementazione di Software Design Patterns & modello di programmazione asincrona multi-threaded.

Completano il profilo ovviamente soft skill importanti, quali: buone capacità organizzative, interpersonali, di comunicazione e di documentazione. Esperienza in un ambiente di consulenza, interagendo con clienti e sponsor esecutivi.

La rivoluzione di Ricercamy

Nel settore informatico esiste una forte concorrenza sul mercato e la velocità nel contattarli e uno studio di retribuzioni sono le basi per ottimizzare un processo di selezione.

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace o quantomeno non potrà essere l’unica.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo, dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority.

Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo.

Tutto ciò di cui sopra viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud in cui è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore!

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy ha aiutando dalle più piccole Start Up informatiche, ai grandi Colossi IT nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente, ma avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy, o quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Sei alla ricerca di un Aem Architect? Non aspettare!

Ancora non sei convinto? Leggi cosa dicono di noi i nostri clienti.

Fissa un appuntamento con un nostro professionista trovando l’orario più comodo tra queste disponibilità per una call conoscitiva.

Se vuoi rimanere aggiornato sulle novità di Ricercamy, iscriviti alla nostra newsletter.

Fabiola Rezzonico

Responsabile Divisione IT

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido AEM Architect proviene da Ricercamy.

In questo articolo ti spieghiamo chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nel settore informatico.

Cenni storici sul linguaggio Prolog

Il Prolog (PROgramming in LOGic) fu progettato ed implementato a Marsiglia da Colmerauer e Roussel nel 1972. È basato sul principio di risoluzione di Robinson del 1965 e sull’interpretazione data da Kowalski della logica dichiarativa come insieme di istruzioni procedurali per un calcolatore [Kowalski 1979]. Da allora è stato utilizzato per un’infinità di applicazioni: integrazione simbolica, pianificazione, CAD, progetto di compilatori, interrogazione e descrizione di basi di dati, problemi meccanici, analisi del linguaggio naturale, robotica. La sua diffusione è stata talmente ampia da diventare il linguaggio scelto dai Giapponesi per il progetto dei calcolatori della V Generazione. Il motivo di questo successo è da ricercarsi da un lato nella sua semplicità e naturalezza, dall’altro nella potenza espressiva della logica formale. 

Per queste ragioni il Prolog si sta diffondendo anche fuori dagli ambienti prettamente scientifici, tanto è vero che sono già disponibili sul mercato varie implementazioni per personal computer (anche piccoli). Va inoltre evidenziato il fatto che, a differenza di altri linguaggi di programmazione, per imparare il Prolog non è richiesto alcun prerequisito specifico; tanto è vero che tale linguaggio viene attualmente insegnato in via sperimentale (e con grande successo) agli alunni di alcune scuole elementari inglesi allo scopo di sviluppare capacità di ragionamento logico. Oltre al Prolog nato a Marsiglia, esistono attualmente parecchie altre implementazioni, tra cui ricordiamo quelle di Edimburgo, Imperial College di Londra, Budapest, Waterloo (Canada), Palo Alto (California), Svedish Institute of Computer Science (Svezia).

Il Prolog è un linguaggio di programmazione logica basato sulle clausole di Horn. Un programma logico consiste in un insieme di procedure espresse in clausole di Horn ed attivate da una asserzione iniziale di obiettivo. Considerando le clausole espresse secondo le due categorie di fatti e regole, diciamo che un programma Prolog è costituito da un insieme di fatti, che dichiarano un certo stato di cose, da un insieme di regole, che definiscono relazioni fra stati di cose, e da obiettivi (o domande) a cui rispondere. La procedura utilizzata dal Prolog è il Principio di risoluzione. In informatica la programmazione logica è un paradigma di programmazione nato negli anni ’70 che adotta la logica del primo ordine sia per rappresentare sia per elaborare l’informazione. La programmazione logica differisce dalla programmazione tradizionale, sviluppata da linguaggi ad alto livello quali Fortran, Cobol, Basic, Algol, Pascal, Ada, etc., in quanto richiede e nello stesso tempo consente al programmatore di descrivere la struttura logica del problema piuttosto che il modo di risolverlo ^[1]. Da un punto di vista concettuale, il programmatore si può così concentrare sugli aspetti logici del problema e sul modo migliore per rappresentarli, senza essere focalizzato sulla necessità di determinare in dettaglio il modo di pervenire ai risultati.

In particolare viene adottato il frammento della logica a clausole di Horn che rappresenta la base teorica su cui sono costruiti i linguaggi di programmazione afferenti al paradigma logico e in particolare il Prolog, o suoi sottolinguaggi, come Datalog o AnsProlog.

Il meccanismo principale per elaborare teorie logiche fatte di clausole è l’unificazione. Fra le estensioni della programmazione logica sono la programmazione logica induttiva e la programmazione logica abduttiva.

Esempio di programma Prolog

 genitore(pam,tom).

  genitore(tom,bob).

  figlio(Y,X) :- genitore(X,Y).

  ?- figlio(X,Y).

  X = tom

  Y = pam

In questo contesto opera il Prolog Developer, il quale per capire il linguaggio di programmazione, deve familiarizzare con alcuni dei termini fondamentali di Prolog che ne guidano il funzionamento, sono spiegati in breve di seguito:

● I fatti definiscono le affermazioni vere

● Le regole definiscono la dichiarazione ma con condizioni aggiuntive

● Gli obiettivi definiscono la posizione delle dichiarazioni presentate in base alla base di conoscenza

● Le query definiscono come rendere vera la tua affermazione e l’analisi finale di fatti e regole

Prolog offre due approcci per l’implementazione dell’IA che è in pratica da molto tempo ed è ben noto tra i data scientist e i ricercatori:

● L’Approccio Simbolico include sistemi esperti basati su regole, dimostratori di teoremi, approcci basati su vincoli.

● L’approccio statistico include reti neurali, data mining, apprendimento automatico e molti altri. 

• Una lista è una collezione ordinata di termini, separati da virgole; viene indicata per mezzo di parentesi quadre; è ammessa la lista vuota []. Esempi: [1,2,3] e [rosso,verde,blu].
• Una stringa è una sequenza di caratteri delimitata da doppi apici (“), p.es. “essere o non essere”.

Prolog è particolarmente adatto per esprimere idee complesse ed è il linguaggio preferito per molte applicazioni di Intelligenza Artificiale. È particolarmente adatto per sistemi esperti e parser del linguaggio naturale e, in generale, per qualsiasi sistema basato sulla rappresentazione della conoscenza e sulla risoluzione dei problemi.

Dal punto di vista del programmatore Prolog è molto diverso dai linguaggi tradizionali. La fatica della gestione della memoria, dei puntatori dello stack, ecc. è lasciata al motore di calcolo e il programmatore è libero di concentrarsi sulla descrizione logica del problema. Quindi, piuttosto che concepire un modo procedurale per risolvere il problema stesso, il programmatore Prolog si concentra sulla rappresentazione di un dominio di conoscenza, lasciando al motore Prolog il compito di trovare soluzioni per qualsiasi problema che si presenta in quel dominio. Molte delle ricerche che hanno portato alle moderne implementazioni di Prolog sono venute dagli effetti spin-off causati dal Fifth Generation Computer Systems Project che ha scelto di utilizzare una variante di Prolog, denominata Kernel Language, per il proprio sistema operativo.

Oggi, gli esempi più avanzati di robotica e intelligenza artificiale hanno ispirato diversi leader della comunità scientifica a esprimere preoccupazioni sull’intelligenza artificiale. Joseph Weizenbaum, il creatore del famoso programma ELIZA, ne fu uno dei critici più accesi.

Di cosa si occupa, nello specifico, il programmatore Prolog Developer?

Le principali attività che dovrà svolgere sono:

• Risoluzione del problema: Uno dei migliori motivi per utilizzare Prolog è che non devi dire al computer come risolvere un problema, ma fornire al computer le regole coinvolte nella risoluzione
• Adottare una logica di quantificazione: Prolog utilizza la logica di quantificazione anziché la logica più semplice utilizzata dalle altre lingue
• Adottare una logica di unificazione: Unificazione significa solo che le due cose non devono essere uguali e non devono corrispondere finchè possono essere realizzate uguali utilizzando qualche lista di sostituzioni

Per svolgere le suddette attività le persone dovranno avere tra le loro competenze:

• Buone capacità di programmazione (minimo 3 anni di esperienza)
• Conoscenza delle strutture dati e del linguaggio di interrogazione e management relativo (SQL) con i Framework di sviluppo specifici
• Utilizzo di almeno un sistema operativo
• Competenze in ambito analisi e stesura di specifiche SW
• Buona conoscenza lingua inglese per protocolli, normative e call con colleghi

Completano il profilo ovviamente soft skill importanti, quali: attitudine al lavoro in team, proattività e creatività, buone doti di organizzazione e orientamento al risultato.

Nel settore informatico esiste una forte concorrenza sul mercato e la velocità nel contattarli e uno studio di retribuzioni sono le basi per ottimizzare un processo di selezione.

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace o quantomeno non potrà essere l’unica.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo, dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority.

Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo.

Tutto ciò di cui sopra viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud in cui è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore!

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy ha aiutando dalle più piccole Start Up informatiche, ai grandi Colossi IT nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente, ma avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy, o quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Se anche tu sei alla ricerca di questi profili, non aspettare!

Compila la form che trovi di seguito e sarai contattato entro un’ora dai nostri consulenti specializzati.

Manuele Epifanio

HR Consultant

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido Prolog Developer proviene da Ricercamy.

Sei alla ricerca di un HR Business Partner, ma stai incontrando difficoltà nel reclutarlo? Ti sei affidato a società di selezione del personale ma non hai avuto i risultati attesi?

In questo articolo ti spieghiamo chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nel settore risorse umane.

L’HR Business Partner è un esperto di gestione del personale che collabora con il management dell’azienda per allineare le strategie HR con gli obiettivi di business. Di conseguenza, oltre a saper gestire in maniera efficace il personale, deve essere in grado di leggere ed interpretare un Business Plan.

La responsabilità principale di un HR Business Partner è quella di ascoltare e comprendere le esigenze dei clienti, proponendo soluzioni in linea con le loro richieste.

Le soluzioni vengono elaborate attraverso dei progetti il cui scopo è il conseguimento di vantaggi non nel breve ma nel medio e lungo periodo, garantendo al contempo una stabilità nelle politiche e nella gestione del personale, favorendo in questo modo un clima lavorativo sereno.

Dunque, la missione di un HR Business Partner è il raggiungimento degli obiettivi di business attraverso le persone. In tal senso sono richieste capacità di ascolto, di leadership e di proattività. Il Business Partner deve saper leggere i dati organizzativi ed essere in grado di prevederli ed elaborarli, oltre a sapersi destreggiare con i principali strumenti organizzativi, riconoscendo prima degli altri i principali eventi aziendali.

Le attività dell’HR Business Partner sono trasversali a quelle dell’HR Manager, e prevedono:

Supporto alle decisioni aziendali per quanto riguarda la gestione del personale;

Affiancamento dell’HR Manager nelle operazioni di ricerca e selezione del personale;

Gestione di piani di welfare (benessere) per i dipendenti, come i buoni pasto etc;

La valutazione della performance dei lavoratori mediante l’utilizzo di appositi strumenti analitici e obiettivi;

Organizzazione interna dell’azienda e, se necessario, misure volte a ridurre i costi di gestione;

Indagini sul clima interno dell’azienda e l’eventuale risoluzione di conflitti e criticità.     

Il Business Partner è essenziale soprattutto nelle fasi di cambiamento di un’azienda e nel caso in cui si rendesse necessario attuare modifiche organizzative; in quest’ultimo caso sarà di supporto all’ufficio HR nell’organizzazione di corsi di formazione per il personale. l’HR BP rappresenta un elastico organizzativo posto fra il management, che disegna le rotte future, e la line, che rappresenta la messa a terra del progetto di business.

“È un ambasciatore della corporate culture e degli obiettivi di business presso tutto il personale. Conosce quindi molto bene le dinamiche della comunicazione interna come leva per creare un ambiente di lavoro collaborativo, dinamico e stimolante. È motore di “engagement”

L’arte dell’HR BP risiede nel saper trasmettere, proprio come un elastico, le vibrazioni giuste e modulare la giusta distanza fra i due corpi a seconda dello scopo. Proprio per questo motivo il Business Partner deve saper leggere i dati organizzativi, prevederli e anticiparli, maneggiare e sapersi destreggiare con i principali strumenti organizzativi, intuire i momenti aziendali prima degli altri, ma anche saper valutare performance oltre che attitudini delle persone. Molte aziende si affidano alla figura dell’HR Business Partner per gestire al meglio i dipendenti. Svolgono un ruolo importante nell’individuare le persone giuste per le varie attività aziendali e per la costruzione di buoni rapporti e di un clima disteso all’interno del contesto lavorativo. La gestione del cliente interno, la capacità di influenzare e guidare le scelte inerenti lo sviluppo del personale, sono peculiarità di un HR Business Partner.

Di cosa si occupa, nello specifico, l’ HR Business Partner?

In particolare, un HR Business Partner esegue le seguenti attività:

Incoraggia le decisioni della direzione aziendale o la proprietà in materia di gestione del personale;

Affianca la Direzione Risorse Umane per organizzare al meglio il servizio;

Valuta le performance in azienda, attraverso strumenti analitici;

Gestisce piani di incentivazione o di welfare;

Si interessa dell’organizzazione dell’azienda per ottimizzare i costi di gestione;

Utilizza strumenti per le indagini sul clima interno e risolve eventuali criticità con gli strumenti più adeguati per migliorarlo.

La responsabilità principale di un HR Business Partner è quella di ascoltare le idee e di comprendere il punto di vista del cliente interno con lo scopo di proporre soluzioni in linea con i loro desiderata.

Le soluzioni proposte non dovrebbero conseguire vantaggi solo nel breve termine ma dovrebbero essere piani che, nel medio-lungo termine, conseguano una stabilità nelle politiche e nella gestione delle risorse umane.

Skills e specifiche del ruolo

La principale capacità richiesta ad un HR Business Partner è quella di capire le attività lavorative e le esigenze aziendali;

Altrettanto importante è la capacità di comunicare in modo efficace le scelte effettuate;

È infine indispensabile saper negoziare e riuscire ad ottenere accordi win-win con tutte le parti in causa.

Soft skills

Problem solving

Innovazione

Comunicazione efficace

Capacità relazionali

Capacità di lavorare in autonomia

Team building e team working

Capacità di motivazione

Capacità di condivisione delle esperienze

Capacità di negoziazione con le parti in causa

La missione dell’HR Business Partner è il conseguimento degli obiettivi di business attraverso le persone. Ascolto, proattività, leadership, abilità di negoziazione, pragmatismo e capacità di porsi come motore d’innovazione sono importanti. L’HR Business Partner deve avere, allo stesso tempo, l’autorevolezza necessaria per collaborare direttamente con l’alta direzione e la capacità di coinvolgere nel conseguimento degli obiettivi l’intero personale

Formazione e qualifiche

Per diventare un HR Business Partner, è preferibile un Master in Gestione delle Risorse Umane o una Laurea in Business Management.

Ad oggi, la figura dell’HR Business Partner si rivela particolarmente significativa durante il processo di identificazione dei candidati ideali per le varie attività aziendali e per la costruzione di un buon clima all’interno del contesto lavorativo. La gestione del cliente interno, la capacità di influenzare e guidare le scelte inerenti allo sviluppo del personale, sono quindi parti integranti del lavoro di un HR Business Partner.

Un’esperienza di almeno tre anni in Uffici delle risorse umane strutturati è una condizione indispensabile. Per apportare un valore aggiunto in azienda, un HR Business Partner deve poter interfacciarsi con un vasto bacino esperienziale che raggruppi i diversi aspetti hard e soft di gestione delle risorse umane. Insomma, deve dimostrare di avere qualità come la sensibilità nell’interpretare le vere necessità del cliente e di personalizzare gli interventi in maniera efficiente, valorizzando l’unicità dell’impresa.

Nel settore risorse umane esiste una forte concorrenza sul mercato e la velocità nel contattarli e uno studio di retribuzioni sono le basi per ottimizzare un processo di selezione.

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace o quantomeno non potrà essere

l’unica.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo, dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority.

Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo.

Tutto ciò di cui sopra viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud in cui è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore!

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito HR e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy ha aiutando dalle più piccole Start Up, ai grandi Colossi nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente, ma avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy, o quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Se anche tu sei alla ricerca di questi profili, non aspettare!

Compila la form che trovi di seguito e sarai contattato entro un’ora dai nostri consulenti specializzati.

Manuele Epifanio

HR Consultant

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido HR Business Partner proviene da Ricercamy.

Sei alla ricerca di uno specialista Kubernetes, ma stai incontrando difficoltà nel reclutarlo? Ti sei affidato a società di selezione del personale ma non hai avuto i risultati attesi?

In questo articolo ti spieghiamo chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nel settore informatico. 

Importanza di Kubernetes per gli sviluppatori: 

Al giorno d’oggi, programmatori, ingegneri di software, data scientist e persino project manager dovrebbero conoscere il mondo dei container e strumenti come Kubernetes e Docker.

Kubernetes è una piattaforma portatile, estensibile e open-source per la gestione di carichi di lavoro e servizi containerizzati, in grado di facilitare sia la configurazione dichiarativa che l’automazione. La piattaforma vanta un grande ecosistema in rapida crescita.

Ma andiamo in ordine, che cosa sono i Containers? 

Un container è un insieme di uno o più processi isolati dal resto del sistema. Poiché tutti i file necessari per eseguire tali processi vengono forniti da un’immagine distinta, i container sono portabili e coerenti in tutti gli ambienti, dallo sviluppo, ai test, fino alla produzione. Questo li rende molto più veloci, rispetto ai tradizionali flussi di sviluppo che dipendono dalla replica degli ambienti di test tradizionali. I container, oltre a godere di una grandissima popolarità e ad essere apprezzati per la loro facilità d’uso, hanno un ruolo importante anche nella sicurezza IT.

I containers possono ospitare le dipendenze che un’applicazione deve eseguire, che si tratti del codice, delle librerie di sistema, dell’ambiente di esecuzione o di un’altra configurazione. Pertanto Grazie ai containers possiamo risolvere molti problemi legati al cambio e al passaggio da un ambiente di sviluppo ad un altro. Per esempio è possibile provare in modo sicuro il funzionamento di un app senza temere che il codice si comprometta.

Che cos’è Kubernetes, e come funziona?

Il nome Kubernetes deriva dal greco, significa timoniere o pilota. Google ha reso open-source il progetto Kubernetes nel 2014. Kubernetes unisce oltre quindici anni di esperienza di Google nella gestione di carichi di lavoro di produzione su scala mondiale con le migliori idee e pratiche della comunità.

Abbiamo già detto che Kubernetes automatizza le operazioni dei container. Consente quindi di eliminare molti dei processi manuali coinvolti nel deployment e nella scalabilità di applicazioni containerizzate. 

In altre parole, consente di gestire con semplicità ed efficienza cluster di host su cui vengono eseguiti container. Questi cluster possono gestire host su cloud pubblici, privati o ibridi. Ecco perché Kubernetes è la piattaforma ideale per l’hosting di applicazioni cloud-native caratterizzate da un’elevata scalabilità, come lo streaming di dati in tempo reale tramite Apache Kafka.

Mano a mano che le applicazioni crescono per raggiungere diversi containers implementati in vari server, la sua amministrazione diventa sempre più complessa. 

Per controllare questa complessità, Kubernetes propone una API di codice aperto con la quale si possono controllare dove e in che modo si avviano i container. 

Inoltre, Kubernetes gestisce automaticamente il rilevamento dei servizi, incorpora il bilanciamento del carico, tiene traccia dell’allocazione delle risorse e scala in base all’utilizzo della capacità di elaborazione. Controlla inoltre lo stato delle singole risorse e consente alle applicazioni di ripristinarsi automaticamente riavviando o replicando i contenitori.

Kubernetes e/o Docker?

Parlando di Kubernetes, inevitabilmente sentiamo parlare anche di Docker, spesso ci si chiede quale soluzione usare tra le due, Kubernetes o Docker? Ma l’idea di dover scegliere l’una o l’altra soluzione è sbagliata ed è come mettere a confronto mele e torte di mele.

Non bisogna pensare a due soluzioni che si escludono a vicenda, bensì a due soluzioni complementari. Kubernetes e Docker sono fondamentalmente due tecnologie diverse che funzionano bene in combinazione per la creazione, la distribuzione e il ridimensionamenti di app in contenitori e non è necessario scegliere l’una o l’altra.

Kubernetes e Docker sono interoperabili. Docker fornisce uno standard aperto per la creazione di pacchetti e la distribuzione di applicazioni containerizzate. Con Docker, puoi creare ed eseguire contenitori, nonché archiviare e condividere le relative immagini. È possibile eseguire facilmente una build di Docker in un cluster Kubernetes, ma Kubernetes di per sé non è una soluzione completa. Per ottimizzare Kubernetes in un ambiente di produzione, è necessario implementare servizi e strumenti aggiuntivi per gestire sicurezza, governance, identità e accesso, nonché flussi di lavoro di integrazione continua/distribuzione continua e altre procedure DevOps.

Perché assumere uno specialista Kubernetes. Che benefici può portare alla tua azienda?

Sicuramente avere uno specialista che ha competenze in quest’area può facilitare il lavoro dentro la tua realtà. Infatti mantenere in funzionamento le applicazioni in container può essere complicato immaginando che si vogliano includere molti container implementati in macchine distinte.

Alcuni dei vantaggi dell’uso di Kubernetes:

• Creazione e distribuzione di applicazioni in modalità Agile: maggiore facilità ed efficienza nella creazione di immagini container rispetto all’uso di immagini VM.
• Adozione di pratiche per lo sviluppo/test/rilascio continuativo: consente la frequente creazione e la distribuzione di container image affidabili, dando la possibilità di fare rollback rapidi e semplici
• Separazione delle fasi di Dev e Ops: le container image vengono prodotte al momento della compilazione dell’applicativo piuttosto che nel momento del rilascio, permettendo così di disaccoppiare le applicazioni dall’infrastruttura sottostante.
• Coerenza di ambiente tra sviluppo, test e produzione: i container funzionano allo stesso modo su un computer portatile come nel cloud.
• Portabilità tra cloud e sistemi operativi differenti: lo stesso container funziona su Ubuntu, RHEL, CoreOS, on-premise, nei più grandi cloud pubblici e da qualsiasi altra parte.
• Microservizi liberamente combinabili, distribuiti, ad alta scalabilità: le applicazioni sono suddivise in pezzi più piccoli e indipendenti che possono essere distribuite e gestite dinamicamente – niente stack monolitici che girano su una singola grande macchina.
• Isolamento delle risorse: le prestazioni delle applicazioni sono prevedibili.
• Utilizzo delle risorse: alta efficienza e densità.

Quali competenze sono richieste per svolgere il ruolo?

Lo specialista Kubernetes ha un background informatico misto, con una determinata esperienza proveniente dal mondo della programmazione preferibilmente lato back end se si ricerca un ruolo più legato allo sviluppo, mentre come amministratore di sistemi se si ricerca un ruolo più legato alla operation IT e manutenzione dei processi.

Inoltre queste figure devono aver lavorato in contesti cloud con AWS o Azure o Google, oltre che un’ampia conoscenza dei sistemi operativi e di gestione dell’infrastruttura.

In linea generale, le competenze tecniche più richieste per questo tipo di profili sono:

• Conoscenza approfondita linguaggi di programmazione ad oggetti (es. Python, Java, etc)
• Conoscenza Kubernetes e/o Docker
• Conoscenza di metodologie e processi CI/CD
• Conoscenza di strumenti come ad esempio Jenkins, Gitlab, ArgoCD, Jenkins-X o simili
• Conoscenza di strumenti di configuration management e provisioning come Ansible, Terraform, Puppet, Chef, o simili
• Conoscenza di cloud computing AWS e Google

Completano il profilo ovviamente soft skill importanti, quali: attitudine al lavoro in team, proattività e creatività, buone doti di organizzazione e orientamento al risultato.

Nel settore informatico esiste una forte concorrenza sul mercato e la velocità nel contattarli e uno studio di retribuzioni sono le basi per ottimizzare un processo di selezione.

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace o quantomeno non potrà essere l’unica.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo, dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority.

Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo.

Tutto ciò di cui sopra viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud in cui è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore!

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy ha aiutando dalle più piccole Start Up informatiche, ai grandi Colossi IT nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente, ma avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy, o quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Se anche tu sei alla ricerca di questi profili, non aspettare!

Compila la form che trovi di seguito e sarai contattato entro un’ora dai nostri consulenti specializzati.

Martina Frangiolini

HR Consultant

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido specialista Kubernetes proviene da Ricercamy.

In questo articolo ti spieghiamo chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nel settore informatico.

Prima di tutto credo sia utile definire chi è e che fa un IT internal Auditor. 

L’Internal Auditing è un’attività indipendente e obiettiva di assurance e consulenza, finalizzata al miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’organizzazione. Assiste l’organizzazione nel perseguimento dei propri obiettivi tramite un approccio professionale sistematico, che genera valore aggiunto in quanto finalizzato a valutare e migliorare i processi di controllo, di gestione dei rischi e di Corporate Governance. 

La sfida dell’Internal Auditing oggi è sempre più quella di sapersi accreditare come un partner strategico, supportando il vertice aziendale e fornendo assurance nonché consulenza circa l’esistenza e l’operatività di un efficace ed efficiente sistema di governo dei processi in ottica di mitigazione e contenimento dei rischi. A questo proposito l’impatto dirompente della tecnologia, oltre che rappresentare fonte di indiscutibili opportunità, espone nel contempo le organizzazioni a nuovi e significativi rischi di cui è fondamentale avere piena consapevolezza e strumenti efficaci per la relativa 

L’IT Security Audit è un’attività professionale verso un’organizzazione per la verifica delle procedure, svolta principalmente da personale interno. Esso è in genere attuato verso organizzazioni con scopo, dimensioni, complessità e struttura diversi (società, enti pubblici o privati ed altro) e può essere esercitato anche da professionisti di audit, sia interni che esterni all’organizzazione.

L’attività di internal auditing è regolata a livello internazionale dagli standard di riferimento, emanati dall Institute of Internal Auditors (IIA) essi indicano agli auditor il livello minimo di prestazioni accettabili o prestazioni attese necessarie ad ottemperare alle responsabilità assegnate, di informare gli organi direttivi delle aziende, management e organi di controllo interessati.

Ma quindi, che cosa fa effettivamente un IT internal Auditor?

Assicurare una direzione d’impresa efficace e non nominalistica, garantire un accurato resoconto finanziario, porre in atto le condizioni per la costante massimizzazione sia dell’efficacia che dell’efficienza organizzativa ed impostare un valido ed efficace sistema di prevenzione e controllo delle malversazioni.

Nello specifico le responsabilità di un IT Security Auditor sono:

• Supportare il responsabile IT nella pianificazione e garantire l’implementazione efficiente ed efficace di una serie di incarichi di audit IT assegnati nel corso di un anno
• Analizzare i rischi associati ai processi IT e valutare l’efficacia dei sistemi di controllo interno.
• Supportare il responsabile IT nello sviluppo ed esecuzione di un programma di audit per offrire una copertura di audit completa all’interno dell’organizzazione.
• Eseguire audit di routine e speciali assegnati dell’infrastruttura informatica e dei sistemi applicativi aziendali per garantire l’adeguatezza dei controlli interni in conformità con gli standard professionali.
• Eseguire la valutazione dei controlli dei dati, dei controlli di integrità e degli audit dei sistemi informativi operativi.
• Adotta misure per mitigare i rischi del progetto e identificare i punti di forza e i miglioramenti necessari per i futuri progetti IT.
• Audit di sicurezza IT (ad es. Rete, sistema operativo e data center), inclusa la valutazione se le vulnerabilità della sicurezza sono adeguatamente identificate e mitigate. 
• Fornire al management aziendale e IT una guida su questioni di gestione del rischio IT, in particolare sulla sicurezza delle applicazioni e dell’infrastruttura.

Per svolgere le suddette attività questi profili dovranno avere tra le loro competenze trasversali: In generale è necessario approcciare gli interventi di IT Audit con un particolare focus sui processi “Business Critical”. 

l mix di competenze funzionali e tecnologiche contribuisce a definire approcci finalizzati a sostenere l’integrità, l’affidabilità e le prestazioni dei processi aziendali. Le competenze vanno dall’IT Audit Set Up, che include le attività di IT Risk Assessment e di definizione dell’Audit Plan, all’esecuzione di interventi mirati sulle tematiche maggiormente critiche in termini di compliance e di tutela del business aziendale, tra cui:

• IT Governance & IT Risk Management
• IT Security, Privacy & Cybersecurity
• Big Data, Analytics & Fraud monitoring
• Digital Transformation & Innovation
• Infrastructure & Architecture Management

Completano il profilo ovviamente soft skill importanti, quali: attitudine al lavoro in team, proattività e creatività, buone doti di organizzazione e orientamento al risultato.

Nel settore informatico esiste una forte concorrenza sul mercato e la velocità nel contattarli e uno studio di retribuzioni sono le basi per ottimizzare un processo di selezione.

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace o quantomeno non potrà essere l’unica.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo, dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority.

Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo.

Tutto ciò di cui sopra viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud in cui è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore!

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy ha aiutando dalle più piccole Start Up informatiche, ai grandi Colossi IT nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente, ma avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy, o quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Se anche tu sei alla ricerca di questi profili, non aspettare!

Compila la form che trovi di seguito e sarai contattato entro un’ora dai nostri consulenti specializzati.

Martina Frangiolini

HR Consultant

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido IT Security Auditor proviene da Ricercamy.