di Vittorio Nascimbene, fondatore di Ricercamy

In breve. Sì, esistono società di ricerca e selezione che non lavorano a success fee. Ricercamy dal 2020 non applica percentuali sulla retribuzione del candidato inserito e dal 2023 lavora con un modello a crediti: il cliente acquista un pacchetto, i crediti vengono scalati in base alle attività di selezione svolte e ogni attività è rendicontata in tempo reale. Una selezione richiede di norma un pacchetto da 400 crediti, 3.900 euro più IVA, e un inserimento costa in media tra l’8% e il 10% della retribuzione annua lorda.

Ricercamy è una società di ricerca e selezione del personale e head hunting con sede a Milano, fondata nel 2012, che lavora in tutta Italia senza percentuale sulla retribuzione del candidato, con un modello a crediti.

Cosa significa #NoFee

Nel recruiting la prassi è un compenso proporzionale alla RAL del candidato assunto, la cosiddetta fee. È un modello diffuso, ma crea un interesse che non coincide sempre con quello dell’azienda: più alta è la retribuzione del candidato presentato, più alto è il compenso della società di selezione.

#NoFee vuol dire che questo legame non c’è. Il compenso di Ricercamy resta lo stesso se assumi una persona a 35.000 o a 60.000 euro, quindi l’unico obiettivo è trovare il candidato più adatto al ruolo.

Come funziona, passo per passo

Su cosa si scalano i crediti

Ogni attività assorbe crediti in base alla sua complessità:

Puoi affidarci l’intero processo di selezione oppure solo alcune attività, per esempio solo la ricerca diretta o una mappatura del mercato, mentre i colloqui li fai tu.

Success fee e crediti a confronto

Quanto costa

Prezzi più IVA. Dal 2023 il 93% delle selezioni chiuse con un’assunzione si è concluso entro 400 crediti. Un esempio: la ricerca di un commerciale per 5 Senses si è chiusa con 160 crediti.

• Costo medio di un inserimento: tra l’8% e il 10% della RAL, contro il 15-30% del modello a percentuale. In molte selezioni scende al 5-7%.
• Estensione gratuita: se i crediti si esauriscono senza un’assunzione, Ricercamy aggiunge fino al 20% di crediti sulla stessa posizione senza costi. Nei pacchetti più grandi il calcolo si fa sui crediti assegnati a ciascuna selezione aperta.
• Più assunzioni dalla stessa ricerca: se emergono più candidati validi, puoi assumerli tutti senza costi aggiuntivi.

Per un confronto completo tra i modelli di compenso, con esempi di calcolo, leggi quanto costa una società di ricerca e selezione.

Per chi è adatto, e per chi no

Il modello a crediti è adatto se:

• devi trovare profili difficili, che non rispondono agli annunci;
• vuoi vedere cosa succede durante la ricerca, senza dover chiedere;
• devi assumere più persone sullo stesso profilo;
• la retribuzione del ruolo è alta e una percentuale sulla RAL diventerebbe un costo sproporzionato rispetto alla difficoltà della ricerca.

È meno adatto se il profilo si trova facilmente con un annuncio, oppure se per te la cosa più importante è non avere alcun costo in caso di ricerca non chiusa. In quel caso una società a success fee può essere la scelta giusta, e te lo diciamo già nel primo colloquio.

Ricercamy in breve

• Attività: Ricerca e selezione del personale e head hunting.
• Sede: Via Bernardo Rucellai 10, 20126 Milano.
• Area servita: Tutta Italia.
• Settori di riferimento: Lusso, Retail, GDO, Pharma, Finance, IT/ICT/STEM, Sales e Business Development, Industrial, Engineering e Automation.
• Modello di costo: Crediti scalati in base alle attività svolte, nessuna percentuale sulla retribuzione.
• Durata media di una selezione: 35 giorni di calendario dall’apertura all’inserimento.
• Autorizzazione: Ministero del Lavoro, a tempo indeterminato, Prot. 39/0000225 dell’8 gennaio 2015.
• Fondata: 2012, da Vittorio Nascimbene.
• Contatti: 02 9713 6069, modulo contatti.

Domande frequenti

L'articolo Head hunting senza success fee: come funziona il modello a crediti? proviene da Ricercamy.

di Vittorio Nascimbene, fondatore di Ricercamy

In breve. Una società di head hunting trova i candidati contattandoli uno per uno nelle aziende in cui lavorano già, invece di aspettare che rispondano a un annuncio. È il metodo che serve quando la persona giusta un lavoro ce l’ha, ed è quasi sempre così per tecnici, progettisti, commerciali con esperienza e manager. Noi abbiamo sede a Milano e dal 2023 abbiamo chiuso oltre 80 ricerche con inserimento per aziende della provincia.

Ricercamy è una società di ricerca e selezione del personale e head hunting con sede a Milano, fondata nel 2012, che lavora in tutta Italia senza percentuale sulla retribuzione del candidato, con un modello a crediti.

Che differenza c’è tra head hunting e ricerca e selezione?

L’head hunting, o ricerca diretta, consiste nel contattare i candidati nelle aziende in cui lavorano, anche se non stanno cercando lavoro. Gli annunci raggiungono invece chi sta cercando in quel momento. Un esempio famoso lo raccontiamo nell’articolo su cos’è l’head hunting.

Una società di ricerca e selezione del personale gestisce l’intera ricerca per conto dell’azienda: brief, annunci, contatti diretti, colloqui e presentazione dei candidati. Molte fanno entrambe le cose. La differenza sta in quanta parte del lavoro è ricerca diretta.

A Milano la scelta di fornitori è ampia, e da fuori si somigliano tutti. Per questo conviene partire da domande precise, invece che da una classifica.

Perché a Milano è difficile trovare personale qualificato?

A Milano le aziende che assumono sono tante, e si contendono gli stessi candidati. Nel 2025, secondo l’analisi di Assolombarda sui dati Excelsior, il 43,7% dei candidati cercati dalle imprese della città metropolitana è risultato di difficile reperimento. È il primo calo dal 2017, ma riguarda ancora quasi un candidato su due. Nello stesso anno gli annunci di lavoro online a Milano sono stati circa 375 mila.

Per chi assume vuol dire due cose. Un annuncio finisce in mezzo a molti altri, e i candidati con esperienza, che un lavoro ce l’hanno già, possono scegliere tra più proposte. Per raggiungerli bisogna andarli a cercare e presentare l’offerta in modo chiaro fin dal primo contatto: RAL, sede, orari, smart working.

Una società di head hunting serve quando l’annuncio non basta: fa la ricerca diretta che un ufficio HR, impegnato su tutto il resto, di solito non ha il tempo di fare.

Che ricerche chiedono le aziende di Milano?

Le ricerche che abbiamo chiuso dal 2023 per aziende della provincia di Milano coprono profili molto diversi. Li abbiamo raggruppati così.

Un dato che ci dice molto: diversi clienti milanesi sono tornati più volte. Un’azienda di elettronica di Lainate ha chiuso con noi sette ricerche, dalla produzione alla progettazione. Una società di consulenza di Milano ne ha chiuse nove. Quando un cliente torna, di solito è perché la prima ricerca gli ha fatto risparmiare tempo.

Per i profili tecnici abbiamo scritto una guida a parte su dove trovare periti e tecnici specializzati.

Come scegliere una società di head hunting a Milano?

Tre domande da fare prima di firmare, valide sempre.

Tutti i criteri e le domande da fare sono nella guida su come scegliere una società di ricerca e selezione del personale.

Quanto costa una società di head hunting a Milano?

Una società di ricerca e selezione si paga in tre modi.

1. Percentuale sulla RAL, a successo. È il modello più diffuso: paghi solo se assumi, con una fee in genere tra il 15 e il 30% della RAL del candidato. Su un profilo da 40.000 euro, tra 6.000 e 12.000 euro.
2. Percentuale con acconto. È la prassi dell’executive search: una parte all’avvio, una alla presentazione della rosa di candidati, il saldo all’assunzione. L’acconto resta dovuto anche se la ricerca non si chiude.
3. Compenso legato alle attività. Paghi il lavoro di ricerca svolto, non la retribuzione del candidato. È il modello a crediti.

Con la percentuale il costo segue lo stipendio del candidato, non il lavoro che serve per trovarlo. Noi lavoriamo con il terzo modello: i crediti vengono scalati su quello che facciamo davvero, cioè annunci, screening dei CV, contatti diretti e colloqui. Se decidi di alzare la RAL per convincere un candidato che ti piace particolarmente, il costo della selezione resta uguale.

Due esempi dai nostri casi: la ricerca per Anima Holding si è chiusa con 166 crediti, pari a 1.626 euro; quella per Epson Como con 255 crediti, pari a 2.499 euro. Il prezzo del credito cambia con il pacchetto scelto. La durata media delle nostre ricerche è di 35 giorni.

Come si confrontano i diversi modelli lo spieghiamo in quanto costa una società di ricerca e selezione.

Come funziona una ricerca con noi?

Il caso Anima Holding. Anima Holding, gruppo del risparmio gestito con sede a Milano, cercava un HR Strategy & Transformation Manager. Con head hunting, referenze e un colloquio approfondito, in circa 10 giorni abbiamo presentato due candidate in linea, e una oggi lavora in Anima.

Il caso Epson Como. Le colleghe di Epson Milano, che avevano già lavorato con noi, ci hanno consigliato a Epson Como. Cercavano da oltre sei mesi un tecnico meccatronico: lo abbiamo inserito in 30 giorni.

Per chi è adatta Ricercamy, e per chi no

Siamo adatti se:

• cerchi un profilo con esperienza che con gli annunci non arriva;
• vuoi vedere chi è stato contattato e perché ha detto no;
• preferisci un costo legato al lavoro di ricerca, invece che allo stipendio del candidato;
• hai più ricerche nel corso dell’anno: i crediti non usati valgono per la ricerca successiva;
• nelle prime settimane hai il tempo per dare riscontri rapidi sui candidati.

Siamo meno adatti se:

• ti serve personale in somministrazione o per poche settimane;
• non riesci a seguire la ricerca nelle prime settimane.

Ricercamy in breve

• Sede: Via Bernardo Rucellai 10, 20126 Milano.
• Area servita: tutta Italia.
• Settori: IT, pharma, GDO, industria manifatturiera, servizi, automazione industriale, antincendio, studi professionali.
• Modello di costo: crediti scalati sulle attività svolte, nessuna percentuale sulla RAL del candidato.
• Autorizzazione: Ministero del Lavoro, a tempo indeterminato, Prot. 39/0000225 dell’8 gennaio 2015.
• Fondazione: 2012, da Vittorio Nascimbene.
• Telefono: 02 9713 6069.

Domande frequenti

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di Vittorio Nascimbene, fondatore di Ricercamy

In breve. Il tecnico programmatore BMS programma e mette in servizio i sistemi che regolano riscaldamento, ventilazione e climatizzazione degli edifici. Chi lo sa fare lavora quasi sempre presso un costruttore di building automation o un system integrator, e un lavoro ce l’ha già. Si trova con la ricerca diretta in queste aziende e con un annuncio scritto con le parole del settore.

Ricercamy è una società di ricerca e selezione del personale e head hunting con sede a Milano, fondata nel 2012, che lavora in tutta Italia senza percentuale sulla retribuzione del candidato, con un modello a crediti.

Cosa fa un tecnico programmatore BMS?

BMS sta per building management system: è il sistema che supervisiona e comanda gli impianti di un edificio, dalla climatizzazione all’illuminazione, fino alla misura dei consumi.

Il tecnico programmatore BMS programma i controllori di campo e il supervisore, mette in servizio l’impianto e risolve le anomalie di regolazione e comunicazione. Lavora su unità di trattamento aria (UTA), centrali termiche e frigorifere, circuiti di riscaldamento e raffrescamento, terminali ambiente. Collega al sistema macchine di altri costruttori, come chiller, pompe di calore e inverter, con protocolli come BACnet, Modbus, KNX, LonWorks e DALI.

Nella ricerca che stiamo seguendo il lavoro si fa con laptop e strumenti diagnostici: nessuna installazione fisica, nessun lavoro elettrico o idraulico. Chi programma e mette in servizio un BMS e chi ne fa la manutenzione sono due profili molto diversi. Per questo nel brief è una delle prime cose che chiariamo con l’azienda: se l’annuncio non lo dice, rispondono gli uni e gli altri.

Che differenza c’è con un programmatore PLC?

Sulla carta i due profili si somigliano: entrambi programmano controllori. Cambiano gli impianti, e con loro le competenze che servono.

Il punto che fa la differenza è la parte meccanica. Il tecnico BMS ideale conosce sia la parte elettrica sia quella meccanica degli impianti termici. I programmatori PLC industriali spesso non hanno la seconda, ed è per questo che il nostro cliente non li considera in target se non hanno lavorato anche su impianti HVAC. Per chi cerca invece un automazionista di fabbrica, abbiamo scritto come trovare un programmatore PLC.

Perché un annuncio per tecnico BMS attira i profili sbagliati?

Spesso succede che i primi curriculum che arrivano sono di esperti di automazione industriale. Persone valide, ma per un altro lavoro.

Per avere CV in target, nell’annuncio della nostra ricerca abbiamo fatto quattro scelte.

Le parole di un annuncio decidono chi risponde. Basta un termine dell’automazione industriale per richiamare candidati di un altro mestiere. Per questo nelle nostre ricerche prestiamo molta attenzione allo screening dei CV: se arrivano profili fuori target, lo vediamo dopo pochi curriculum e diciamo subito all’azienda cosa cambiare.

Nello stesso annuncio c’è la fascia di RAL. Dal 7 giugno 2026, con il D.Lgs. 96/2026, va comunque indicata, e per un tecnico già occupato è la prima cosa che guarda. Le altre domande da chiarire prima di partire sono nella guida al brief di una ricerca.

Dove si trovano i tecnici BMS da assumere?

I tecnici con esperienza lavorano in due tipi di aziende:

• costruttori di building automation, che hanno squadre tecniche proprie per programmare e mettere in servizio i loro sistemi;
• system integrator, spesso piccole aziende con 1-5 tecnici che lavorano con prodotti di più costruttori. Sono tecnici abituati a far parlare tra loro tecnologie diverse.

La ricerca diretta, o head hunting, consiste nel contattare uno per uno i tecnici che lavorano già in queste aziende, anche se non stanno cercando lavoro. Si parte da una mappatura delle aziende della zona, concordata con il cliente: quali contattare e quali lasciare fuori. È il metodo della nostra ricerca diretta, lo stesso che usiamo per gli altri tecnici specializzati.

C’è poi la strada dei junior. Nella ricerca che seguiamo valutiamo anche diplomati ITS in efficienza energetica o domotica e programmatori KNX con una prima esperienza su impianti civili, con ingresso in apprendistato e formazione dedicata.

Serve velocità. Il nostro cliente ci aveva contattato per un tecnico BMS che gli avevamo presentato in precedenza: quando la ricerca è partita, quel candidato aveva già firmato con un’altra azienda. Sui tempi di risposta abbiamo scritto anche aziende lente, candidati persi.

Quanto guadagna un tecnico programmatore BMS?

Nella ricerca che seguiamo nel 2026, nel Nord Italia, la RAL va da 30.000 a 50.000 euro. Il cliente la lega a un criterio preciso: quante aree tecnologiche il tecnico sa già gestire. Le chiama “quadranti”, sono quattro e sono presenti quasi in ogni impianto. Più quadranti conosce il tecnico, più breve è il suo inserimento.

Intorno alla RAL: CCNL Commercio dal 3° al 2° livello, auto aziendale a uso promiscuo, carta carburante e carta di credito per le trasferte, indennità di trasferta, smart working quando non si è in cantiere, formazione anche presso la casa madre.

Sugli impianti HVAC c’è un’altra figura con un mercato simile: ne abbiamo scritto in come trovare un tecnico frigorista a Bologna.

Quanto costa e quanto dura la ricerca con un head hunter?

Con noi non paghi una percentuale sulla RAL del candidato. Paghi l’attività di ricerca con crediti, scalati su quello che facciamo davvero: annunci, screening dei CV, contatti diretti, colloqui. Come si confrontano i diversi modelli lo spieghiamo in quanto costa una società di ricerca e selezione.

Durante la ricerca vedi ogni tecnico contattato nella mappatura condivisa, con il suo stato e il motivo di un eventuale no. La durata media di tutte le nostre ricerche è di 35 giorni. Su profili tecnici rari sono casi vicini quelli di Electronic Control, tre progettisti elettrici trovati con l’head hunting, e di Epson Como, un tecnico meccatronico inserito in 30 giorni.

Per chi è adatta Ricercamy, e per chi no

Siamo adatti se:

• cerchi un tecnico BMS con esperienza e ti arrivano soprattutto CV di automazione industriale;
• puoi dire fin dall’inizio RAL, livello e zona, anche legati alle competenze;
• hai cantieri o sedi in più regioni e la ricerca va fatta su più zone;
• vuoi vedere cosa succede durante la ricerca, tecnico per tecnico;
• nelle prime settimane hai il tempo per dare riscontri rapidi sui candidati.

Siamo meno adatti se:

• ti serve un tecnico in somministrazione o per un solo cantiere di poche settimane;
• non riesci a seguire la ricerca nelle prime settimane.

Ricercamy in breve

• Sede: Via Bernardo Rucellai 10, 20126 Milano.
• Area servita: tutta Italia.
• Settori: IT, pharma, GDO, industria manifatturiera, servizi, automazione industriale, antincendio, studi professionali.
• Modello di costo: crediti scalati sulle attività svolte, nessuna percentuale sulla RAL del candidato.
• Autorizzazione: Ministero del Lavoro, a tempo indeterminato, Prot. 39/0000225 dell’8 gennaio 2015.
• Fondazione: 2012, da Vittorio Nascimbene.
• Telefono: 02 9713 6069.

Domande frequenti

L'articolo Come trovare un tecnico programmatore BMS? proviene da Ricercamy.

di Vittorio Nascimbene, fondatore di Ricercamy

In breve. I periti e i tecnici specializzati con qualche anno di esperienza hanno quasi sempre già un lavoro, e agli annunci rispondono in pochi. Si trovano soprattutto in tre posti: nelle aziende che fanno un lavoro simile al tuo, contattandoli direttamente; nei settori vicini, se allarghi un po’ i requisiti; negli istituti tecnici e negli ITS, se puoi formare un junior. L’annuncio resta utile, ma raggiunge solo chi sta cercando in quel momento.

Ricercamy è una società di ricerca e selezione del personale e head hunting con sede a Milano, fondata nel 2012, che lavora in tutta Italia senza percentuale sulla retribuzione del candidato, con un modello a crediti.

Chi sono i periti e i tecnici specializzati, e perché è così difficile trovarli?

In azienda si chiama perito un tecnico diplomato in un istituto tecnico, per esempio in elettrotecnica, meccanica, meccatronica o termotecnica.

Un tecnico specializzato è chi lavora su impianti, macchine o tecnologie precise, spesso con un patentino o una certificazione: manutentori, frigoristi, programmatori PLC, tecnici CNC, tecnici di cantiere.

La difficoltà ha una spiegazione semplice. Chi sa fare bene questo lavoro un posto ce l’ha, e di solito non passa le serate sui portali di annunci. Molti non hanno nemmeno un profilo LinkedIn aggiornato.

I numeri dicono la stessa cosa. Nell’indagine CNA sulla domanda di lavoro 2025, fatta su 2.028 imprese, un terzo di quelle che cercavano personale (33,3%) non ha trovato nessun candidato idoneo. Tra i profili più difficili ci sono il meccatronico, che il 51,4% delle imprese non riesce a trovare, l’installatore e manutentore di impianti di climatizzazione (44,9%) e di impianti elettrici (42,7%). E quasi un’impresa su due (47,7%) dice che i candidati arrivati non sono pronti a lavorare subito.

Lo sentiamo quasi ogni settimana. In sole due settimane, 5 aziende ci hanno parlato di figure operative che non rispondono agli annunci: manutentori turnisti in Emilia-Romagna, tecnici trasfertisti in Campania, meccanici d’officina in Veneto. La HR di una società di ingegneria in provincia di Padova, che cercava un ingegnere elettrico o un perito elettrotecnico, l’ha riassunto così: “Manca proprio il materiale.” Non aveva nemmeno due candidati da mettere a confronto.

Dove si cercano i tecnici da assumere?

I canali sono cinque, e ognuno raggiunge persone diverse.

Nella stessa indagine CNA il canale più usato è il passaparola, scelto dal 42,1% delle imprese. Seguono agenzie per il lavoro e società di selezione (21,5%), annunci su siti e riviste di settore (15,1%), scuole e università (10,7%), centri per l’impiego (6,8%).

Se la tua azienda è a Milano o in provincia, nella guida sull’head hunting a Milano trovi come scegliere chi segue la ricerca.

Per alcuni profili abbiamo scritto guide dedicate: come trovare un manutentore elettrico, un programmatore CNC, un operaio metalmeccanico specializzato, un tecnico frigorista a Bologna, un tecnico programmatore BMS e un manutentore antincendio con il patentino.

Come si raggiunge un tecnico che non è su LinkedIn?

Di solito una nostra ricerca di tecnici va così.

Tre casi reali. Per Electronic Control abbiamo trovato tre progettisti elettrici con la ricerca diretta, con un costo di circa 2.000 euro a inserimento. Per Epson Como abbiamo inserito un tecnico meccatronico in 30 giorni, con 255 crediti. Per Nolo Climat abbiamo trovato un frigorista a Verona in circa 2 mesi, con 135 crediti, cercando tra i concorrenti e nei settori vicini.

Cosa chiede un tecnico per cambiare azienda?

A un tecnico già occupato chiedi di lasciare un posto sicuro. Prima di ascoltarti vuole sapere quanto guadagna, che turni fa, quante settimane è reperibile, quanto sta in trasferta e con quale mezzo. Se l’annuncio o la telefonata non lo dicono, rispondono soprattutto i candidati che non hanno alternative.

Turni e trasferte pesano spesso più della RAL. La HR di un’azienda di packaging in Emilia-Romagna ci ha raccontato che “molti manutentori sono giornalieri in altre aziende, difficilmente si trova il manutentore turnista”. Un’azienda di impianti in Campania trova pochi tecnici disposti a stare in trasferta dal lunedì al venerdì, e intanto subappalta il lavoro.

Un esempio di offerta scritta bene, da un’azienda lombarda di refrigerazione che seguiamo nel 2026: RAL di 35.000 euro, reperibilità una settimana ogni 4-5 pagata 250 euro netti, furgone e zona propria, patentino già posseduto oppure da prendere entro 6 mesi. L’ultimo punto allarga il bacino: un requisito che passa da obbligatorio a “entro sei mesi” fa entrare candidati bravi che altrimenti resterebbero fuori.

Dal 7 giugno 2026, con il D.Lgs. 96/2026, la fascia retributiva va indicata nell’annuncio e al candidato non si può più chiedere quanto guadagna oggi. Per la trasparenza retributiva si ragiona sulla RAL desiderata, ed è un motivo in più per decidere la fascia prima di partire.

Conviene assumere un perito giovane e formarlo in azienda?

Sì, se in azienda c’è qualcuno che può affiancarlo per qualche mese. Per molte aziende è l’unica strada realistica.

Un’azienda di stampa tessile, per esempio, ha due tecnici che andranno in pensione tra un anno e mezzo circa. Cerca un ragazzo tra i 20 e i 35 anni da formare in affiancamento, assunto direttamente e se possibile in apprendistato. Una società di ingegneria in Veneto accetta un perito junior in apprendistato oppure un middle con 2-3 anni di esperienza.

Per un neodiplomato il canale più diretto sono gli istituti tecnici e gli ITS della zona. Per un junior con uno o due anni di lavoro alle spalle funziona la ricerca diretta: lo trovi in aziende simili alla tua, dove ha già imparato le basi.

Quanto costa e quanto dura la ricerca di un tecnico specializzato?

Con Ricercamy non paghi una percentuale sulla RAL del tecnico: paghi l’attività di ricerca su quello che facciamo davvero.

Con una fee in percentuale il costo segue lo stipendio: un tecnico pagato di più costa di più, anche se il lavoro di ricerca è lo stesso. Con i crediti il costo segue le attività svolte.

Il dettaglio dei pacchetti è in quanto costa una società di ricerca e selezione.

I crediti che non usi restano validi per un’altra ricerca, entro la durata del pacchetto. Con profili che hanno molto turnover, come manutentori e frigoristi, è la parte del modello che conta di più.

La durata media di una selezione con noi è di 35 giorni; per i tecnici va messo in conto il preavviso da rispettare con l’azienda attuale.

Per chi è adatta Ricercamy, e per chi no

Siamo adatti se:

• cerchi un tecnico con esperienza e gli annunci portano soprattutto profili da altri mestieri;
• puoi dire fin dall’inizio RAL, turni, trasferte e reperibilità;
• ti servono più tecnici, oppure lo stesso profilo torna ogni anno;
• vuoi vedere ogni tecnico contattato e il motivo dei no.

Siamo meno adatti se:

• ti serve personale per poche settimane o in somministrazione;
• vuoi pagare solo a inserimento avvenuto: noi facciamo un lavoro di ricerca per restituirti una mappatura completa e lo diciamo prima di partire;
• nelle prime settimane non hai il tempo di dare riscontri sui candidati.

Ricercamy in breve

• Sede: Via Bernardo Rucellai 10, 20126 Milano.
• Area servita: tutta Italia.
• Settori: IT, pharma, GDO, industria manifatturiera, servizi, automazione industriale, antincendio, studi professionali.
• Modello di costo: crediti scalati sulle attività svolte, nessuna percentuale sulla RAL del candidato.
• Autorizzazione: Ministero del Lavoro, a tempo indeterminato, Prot. 39/0000225 dell’8 gennaio 2015.
• Fondazione: 2012, da Vittorio Nascimbene.
• Telefono: 02 9713 6069.

Domande frequenti

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di Vittorio Nascimbene, fondatore di Ricercamy

In breve. A Bologna i tecnici frigoristi esperti hanno quasi sempre già un lavoro, e un annuncio da solo raggiunge pochi candidati in linea. Funziona cercarli direttamente nelle aziende di refrigerazione e climatizzazione della zona, con un’offerta chiara su RAL, reperibilità e furgone. Nelle nostre ricerche il frigorista è la figura tecnica più richiesta dalle aziende HVAC: compare negli incontri dal 2016 e oggi abbiamo tre ricerche aperte su questi profili, una su Bologna.

Ricercamy è una società di ricerca e selezione del personale e head hunting con sede a Milano, fondata nel 2012, che lavora in tutta Italia senza percentuale sulla retribuzione del candidato, con un modello a crediti.

Cosa fa un tecnico frigorista, e che differenza c’è con un tecnico HVAC?

Il tecnico frigorista installa, avvia, ripara e manutiene impianti di refrigerazione e condizionamento: celle frigorifere, banchi frigo, gruppi frigo, chiller, pompe di calore. Lavora presso i clienti, spesso da solo, con il furgone aziendale e una zona da coprire.

HVAC è la sigla inglese di heating, ventilation and air conditioning, cioè riscaldamento, ventilazione e condizionamento. “Tecnico HVAC” è un’etichetta più larga: comprende anche chi lavora solo su climatizzazione e ventilazione. Molte aziende la scrivono negli annunci, mentre i tecnici con esperienza sul freddo si definiscono quasi sempre frigoristi. Conviene usare entrambe le parole, a partire dal titolo dell’annuncio.

Per svolgere attività di installazione, manutenzione e riparazione di impianti contenenti gas fluorurati è richiesta la certificazione F-Gas della persona fisica (il cosiddetto patentino F-Gas), ai sensi del Regolamento (UE) 2024/573 e del Regolamento di esecuzione (UE) 2024/2215. Negli impianti industriali si aggiunge spesso l’esperienza su refrigeranti come CO2, ammoniaca o propano.

Perché a Bologna è così difficile trovare un frigorista?

Molte aziende che ci hanno contattato per un frigorista erano passate dallo stesso percorso: un annuncio pubblicato, qualche settimana di attesa, curriculum arrivati soprattutto da altri mestieri o da candidati senza esperienza sul freddo. I frigoristi con qualche anno di impianti alle spalle, di solito, un lavoro ce l’hanno già.

La difficoltà non è recente. Già nel 2019, in un sondaggio della CNA di Bologna tra le imprese di impianti dell’area metropolitana, il 66% dichiarava difficoltà a trovare personale.

Il bisogno resta alto anche oggi. In un sondaggio dell’Associazione dei Tecnici del Freddo, pubblicato a settembre 2025 e condotto su circa 100 aziende associate in tutta Italia, il 51,4% ha risposto di prevedere l’assunzione di nuove figure tecniche.

Nei nostri incontri lo vediamo da dieci anni. Tra il 2016 e ottobre 2026 abbiamo parlato con circa 45 aziende HVAC, della refrigerazione e dell’impiantistica, e il frigorista è la figura che torna più spesso. Un’azienda di impianti industriali lo cercava da quasi un anno: aveva provato agenzie per il lavoro, LinkedIn e perfino i propri fornitori.

C’è poi il turnover. Quando un frigorista esce, una zona intera resta scoperta. Due aziende clienti sono tornate da noi con un nuovo mandato sulla stessa figura: per loro la ricerca del frigorista è un bisogno che si ripete.

Dove si trovano i frigoristi da assumere?

I canali sono quattro, e ognuno raggiunge persone diverse.

La ricerca diretta, o head hunting, consiste nel contattare uno per uno i tecnici che lavorano già in aziende simili alla tua, anche se non stanno cercando lavoro. Si parte da una mappa delle aziende della zona: installatori di refrigerazione commerciale e industriale, assistenza HVAC, climatizzazione industriale. Sono loro a formare i frigoristi che cerchi.

Per un profilo vicino, con cui le aziende di impianti hanno lo stesso problema, abbiamo scritto anche come trovare un manutentore elettrico. La guida generale sul profilo, con requisiti e competenze, è come trovare un valido frigorista. Per gli altri tecnici specializzati, i canali che funzionano e i nostri casi sono in un articolo dedicato.

Cosa mettere nell’offerta per convincere un frigorista a cambiare?

A un tecnico già occupato chiedi di lasciare un posto sicuro. Prima di ascoltarti vuole sapere quanto guadagna, quante settimane è reperibile, che zona copre e con quale furgone. Se l’annuncio non lo dice, rispondono soprattutto i candidati che non hanno alternative.

Un esempio reale, da un’azienda di refrigerazione industriale e commerciale che seguiamo nel 2026:

• RAL fino a 35.000 euro, più 250 euro netti per ogni settimana di reperibilità;
• reperibilità una settimana ogni 4-5;
• autonomia su una zona, con furgone aziendale e rapportini sul gestionale;
• esperienza nel settore obbligatoria;
• patentino F-Gas già posseduto, oppure da prendere entro 6 mesi.

Condizioni scritte così servono due volte. Convincono il tecnico giusto a rispondere e tengono lontano chi non ha i requisiti. L’ultimo punto allarga il bacino: un requisito che passa da obbligatorio a “entro sei mesi” fa entrare candidati bravi che altrimenti resterebbero fuori.

Un altro riferimento viene da una ricerca che stiamo seguendo su un profilo vicino, il tecnico programmatore BMS per impianti HVAC: RAL tra 30.000 e 50.000 euro in base all’esperienza, con auto aziendale e indennità di trasferta.

Dal 7 giugno 2026, con il D.Lgs. 96/2026, la fascia retributiva va comunque indicata nell’annuncio. Le altre domande da chiarire prima di partire sono nella guida al brief di una ricerca.

Come funziona la ricerca con un head hunter, e cosa ne decide l’esito?

Una nostra ricerca di frigoristi segue questi passaggi.

L’esito lo decide il presidio, da entrambe le parti. Due ricerche di frigoristi che nel 2024-2025 si sono chiuse senza inserimento sono andate così: dopo le prime settimane l’azienda ha smesso di dare riscontri e la ricerca si è fermata. Sui tempi di risposta abbiamo scritto anche aziende lente, candidati persi.

Il caso Nolo Climat. Nolo Climat lavora nella refrigerazione e ha sedi a Bologna, Verona e in Toscana. Con noi ha chiuso in circa 2 mesi tre posizioni: un frigorista a Verona, un driver e magazziniere a Pistoia, un controller a Milano. Per il frigorista abbiamo fatto ricerca diretta sui concorrenti e sui settori vicini, puntando molto sul racconto dell’azienda ai candidati. Il direttore generale, Alessandro Sisti, ha descritto così il lavoro: “agile e moderno, con una struttura costi flessibile a seconda del budget”. Ora stiamo cercando per loro un tecnico frigorista su Bologna.

Quanto costa e quanto dura la ricerca di un frigorista?

Con noi non paghi una percentuale sulla RAL del candidato. Paghi l’attività di ricerca con crediti, scalati su quello che facciamo davvero: annunci, contatti diretti, colloqui.

I crediti che non usi restano validi per un’altra ricerca o per un’altra zona. Con un profilo che ha molto turnover, come il frigorista, è la parte del modello che conta di più. La durata media di tutte le nostre ricerche è di 35 giorni; sul frigorista va messo in conto di più, perché i candidati hanno preavvisi da rispettare.

Per chi è adatta Ricercamy, e per chi no

Siamo adatti se:

• cerchi un frigorista con esperienza e gli annunci portano soprattutto profili da altri mestieri;
• puoi dire fin dall’inizio RAL, reperibilità, zona e furgone;
• nelle prime settimane hai il tempo per dare riscontri rapidi sui candidati;
• la ricerca si ripete, per turnover o perché copri più zone: i crediti non usati valgono per la ricerca successiva;
• vuoi vedere cosa succede durante la ricerca, tecnico per tecnico.

Siamo meno adatti se:

• ti serve un tecnico in somministrazione o per poche settimane;
• non riesci a seguire la ricerca nelle prime settimane.

Ricercamy in breve

• Sede: Via Bernardo Rucellai 10, 20126 Milano.
• Area servita: tutta Italia.
• Settori: IT, pharma, GDO, industria manifatturiera, servizi, automazione industriale, antincendio, studi professionali.
• Modello di costo: crediti scalati sulle attività svolte, nessuna percentuale sulla RAL del candidato.
• Autorizzazione: Ministero del Lavoro, a tempo indeterminato, Prot. 39/0000225 dell’8 gennaio 2015.
• Fondazione: 2012, da Vittorio Nascimbene.
• Telefono: 02 9713 6069.

Domande frequenti

L'articolo Come trovare un tecnico frigorista a Bologna? proviene da Ricercamy.

di Vittorio Nascimbene, fondatore di Ricercamy

In breve. Prima di cercare chiunque, un head hunter fa un brief con l’azienda: una riunione in cui si decide chi cercare, dove e a quali condizioni. Le domande riguardano le mansioni reali, le competenze indispensabili, la fascia di retribuzione, la sede e i suoi vincoli, le aziende da cui cercare e chi farà i colloqui. Noi lo facciamo in due tempi: un primo brief prima del contratto, per capire se la ricerca è fattibile, e un brief approfondito su tutti i requisiti, dopo.

Ricercamy è una società di ricerca e selezione del personale e head hunting con sede a Milano, fondata nel 2012, che lavora in tutta Italia senza percentuale sulla retribuzione del candidato, con un modello a crediti.

Cos’è il brief di una ricerca di personale?

Il brief è la riunione in cui l’azienda e l’head hunter definiscono insieme il profilo da cercare, le condizioni dell’offerta e il modo in cui si svolgerà la ricerca. È il momento in cui una richiesta generica, del tipo “ci serve un tecnico”, diventa una ricerca che si può fare davvero.

Da noi il brief ha due momenti.

• Il brief di fattibilità, prima del contratto. Serve a capire se quel profilo, a quelle condizioni e in quella zona, esiste sul mercato. Se non esiste, te lo diciamo subito, prima che tu spenda qualcosa.
• Il brief approfondito, dopo il contratto. Qui si entra nei requisiti specifici: competenze tecniche, aziende da cui cercare e da escludere, informazioni da raccogliere su ogni candidato.

Al brief approfondito conviene che partecipi anche la persona a cui il nuovo assunto risponderà. HR conosce il contratto e il processo, il responsabile sa cosa serve ogni giorno. Quando manca uno dei due, la job description si corregge a ricerca già partita.

Dal brief escono tre cose: la job description e l’annuncio, che approvi tu prima della pubblicazione; la mappatura, cioè il documento condiviso con i candidati contattati e il loro stato, con le colonne che abbiamo deciso insieme; la lista delle aziende da cui cercare e di quelle da non toccare.

Quali domande fa un head hunter nel brief?

Sono più o meno sempre queste. Cambiano l’ordine e quanto ci si ferma su ognuna.

Sulla retribuzione c’è una regola recente. Con il D.Lgs. 96/2026, dal 7 giugno 2026 la fascia retributiva va indicata nell’annuncio e al candidato non si chiede mai la sua retribuzione attuale.

Quali requisiti conviene rivedere prima di partire?

Nel brief facciamo anche domande scomode. Correggere un parametro all’inizio costa poco, correggerlo dopo un mese costa un mese di ricerca.

Questi sono i punti su cui torniamo più spesso.

La RAL rispetto al mercato. Capita che la cifra prevista sia sotto quello che quel profilo prende oggi nella zona, e le retribuzioni cambiano molto da una regione all’altra. Quando succede portiamo i numeri e proponiamo due strade: rivedere la cifra o cercare un profilo più junior da far crescere. Ne ho scritto più a lungo in vuoi vero supporto o chi ti dà ragione.

Una fascia che copra più livelli. Spesso conviene vedere sia profili junior sia senior, e decidere davanti a candidati veri quanto investire. Con Electronic Control abbiamo definito insieme la job description e alla fine sono entrati tre progettisti: un junior a 26.000 euro, un middle a 35.000 e un senior a 50.000.

Requisiti che possono diventare preferenze. Un patentino si prende nei primi mesi. Una competenza si porta da un settore vicino. Ogni requisito che passa da “obbligatorio” a “preferibile” allarga il bacino.

Profili che sembrano uguali. Elettrotecnico e meccatronico, commerciale tecnico e commerciale puro: sulla carta si somigliano, in azienda fanno lavori diversi. Nel brief li separiamo, così non arrivano i candidati sbagliati.

Il titolo dell’annuncio. I candidati cercano con le parole del loro settore. Se il titolo usa un termine interno all’azienda, risponde chi non dovrebbe. Il titolo si può cambiare anche a ricerca avviata.

I vincoli che restringono il bacino. Niente smart working, una sede scomoda, molte trasferte: sono scelte legittime, che però riducono i candidati possibili. Nel brief li mettiamo sul tavolo insieme alle leve che li compensano, per esempio un rimborso trasferte sopra i minimi.

Cosa succede dopo il brief?

La durata media di una nostra ricerca è di 35 giorni. Tutti i passaggi da verificare prima della firma li trovi in come scegliere una società di ricerca e selezione del personale.

Cosa preparare prima del brief?

Questa lista serve anche se la ricerca la fai da solo. Averla pronta rende il brief più breve e la ricerca più precisa.

Per chi è adatta Ricercamy, e per chi no

Siamo adatti se:

• il profilo è difficile e i candidati giusti un lavoro ce l’hanno già;
• vuoi qualcuno che ti dica come sta il mercato, anche quando i numeri non coincidono con le tue aspettative;
• sei disposto a rivedere RAL e requisiti davanti ai dati;
• vuoi vedere cosa succede durante la ricerca, candidato per candidato;
• devi assumere più persone sullo stesso profilo;
• preferisci un costo legato al lavoro necessario e non a una percentuale sulla retribuzione.

Siamo meno adatti se:

• cerchi lavoratori in somministrazione;
• nelle prime settimane non hai tempo per dare un riscontro sui candidati. In quel caso la ricerca rallenta, chiunque la segua.

Ricercamy in breve

• Sede: Via Bernardo Rucellai 10, 20126 Milano.
• Area servita: tutta Italia.
• Settori: IT, pharma, GDO, industria manifatturiera, servizi, automazione industriale, antincendio, studi professionali.
• Modello di costo: crediti scalati sulle attività svolte, nessuna percentuale sulla RAL del candidato.
• Autorizzazione: Ministero del Lavoro, a tempo indeterminato, Prot. 39/0000225 dell’8 gennaio 2015.
• Fondazione: 2012, da Vittorio Nascimbene.
• Telefono: 02 9713 6069.

Domande frequenti

L'articolo Cosa chiede un head hunter prima di iniziare una ricerca? proviene da Ricercamy.

di Vittorio Nascimbene, fondatore di Ricercamy

In breve. Per scegliere una società di ricerca e selezione guarda cinque cose: che abbia l’autorizzazione del Ministero del Lavoro, che faccia ricerca diretta e non solo annunci, chi segue concretamente la tua ricerca, come si calcola il compenso e che cosa succede se la persona assunta se ne va. Prima ancora, chiarisci di che cosa hai bisogno: un profilo facile si trova con un annuncio, un profilo raro va cercato tra chi oggi lavora altrove.

Ricercamy è una società di ricerca e selezione del personale e head hunting con sede a Milano, fondata nel 2012, che lavora in tutta Italia senza percentuale sulla retribuzione del candidato, con un modello a crediti.

Prima di scegliere: di chi hai bisogno?

Non tutte le assunzioni richiedono una società di selezione. Questa tabella aiuta a capire a chi rivolgersi.

Se sei nel terzo o nel quarto caso, i criteri qui sotto ti servono per confrontare le proposte.

I criteri per scegliere

1. Ha l’autorizzazione del Ministero del Lavoro? In Italia l’attività di ricerca e selezione del personale richiede l’autorizzazione prevista dal D.Lgs. 276/2003. Il numero di autorizzazione dovrebbe essere scritto sul sito, di solito in fondo alla pagina. Se non lo trovi, chiedilo.

2. Fa ricerca diretta o pubblica solo annunci? Un annuncio raggiunge chi sta cercando lavoro. La ricerca diretta raggiunge anche chi un lavoro ce l’ha e non risponde agli annunci, che per i profili difficili è quasi sempre il candidato giusto. Chiedi come verranno individuati i candidati e in quali aziende verranno cercati.

3. Conosce il tuo tipo di ruolo? Non serve che la società sia specializzata solo nel tuo settore. Serve che abbia già cercato profili simili e sappia dove si trovano, quanto vengono pagati e che cosa li fa cambiare lavoro. Chiedi esempi di ricerche simili concluse.

4. Chi segue concretamente la ricerca? Il nome del consulente che lavorerà sulla tua posizione conta più del marchio. Chiedi chi è, quante altre ricerche segue in parallelo e chi ti aggiornerà.

5. Potrai vedere a che punto è la ricerca? Una buona società ti dice quante persone ha contattato, quante hanno detto no e perché. Queste informazioni servono anche se la ricerca va bene: ti dicono se la retribuzione o il ruolo sono in linea con il mercato.

6. Come si calcola il compenso? I modelli principali sono tre: percentuale sulla retribuzione annua lorda pagata all’assunzione, percentuale con acconto divisa in tranche, compenso legato alle attività svolte. Ognuno ha vantaggi e limiti diversi, li trovi spiegati con un esempio di calcolo in quanto costa una società di ricerca e selezione.

7. Che cosa succede se la persona se ne va dopo poche settimane? Molte società prevedono una garanzia di sostituzione entro un periodo definito. Chiedi quanto dura, se vale anche quando è l’azienda a interrompere il rapporto e se è scritta nel contratto.

Come funziona una selezione, passo per passo

I nomi cambiano da una società all’altra, ma una ricerca fatta bene passa da questi passaggi.

1. Brief. Si definiscono il ruolo, le competenze indispensabili, quelle che si possono insegnare, la retribuzione che puoi offrire e i tempi.
2. Verifica di fattibilità. La società ti dice se il profilo si trova a quelle condizioni. Se la retribuzione è sotto mercato o i requisiti sono troppi, è il momento di dirlo, non dopo due mesi.
3. Mappatura del mercato. Si individuano le aziende dove lavorano persone con quel profilo.
4. Ricerca e primo contatto. I candidati vengono contattati direttamente, anche quelli che non stanno cercando lavoro, e sentiti al telefono.
5. Colloqui di valutazione. I candidati più adatti vengono incontrati per verificare competenze, motivazione e aspettative economiche.
6. Rosa di candidati. Ricevi i profili selezionati con una sintesi del colloquio, e incontri tu le persone.
7. Offerta e inserimento. La società ti aiuta a gestire l’offerta, le eventuali controfferte del datore attuale e il periodo di preavviso.

In Ricercamy una selezione dura in media 35 giorni di calendario, dall’apertura della ricerca all’inserimento della persona. Il tempo effettivo dipende dal profilo e dal preavviso che il candidato deve dare al datore attuale. Un esempio: un tecnico meccatronico inserito in 30 giorni per Epson Como.

Segnali che devono farti riflettere

• Ti mandano curricula prima ancora di aver capito il ruolo.
• Non sai chi lavora sulla tua ricerca.
• Ti chiedono un acconto ma non ti dicono che cosa farete con quei soldi.
• Dopo qualche settimana non sai quante persone sono state contattate.
• Ti propongono candidati che hanno già inviato il curriculum anche alla tua azienda.

Per chi è adatta Ricercamy, e per chi no

Ricercamy è adatta se:

• devi trovare un profilo specializzato che non risponde agli annunci;
• vuoi vedere in ogni momento quali attività sono state fatte e a che punto è ciascun candidato;
• devi assumere più persone sullo stesso profilo;
• preferisci un costo legato al lavoro necessario e non a una percentuale sulla retribuzione.

Non è la scelta giusta se ti servono molte assunzioni standard in pochi giorni, se cerchi lavoratori in somministrazione o se per te conta soprattutto non avere alcun costo nel caso la ricerca non si chiuda. In quei casi te lo diciamo già nel primo colloquio.

Ricercamy in breve

Domande frequenti

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Cerchi un Area Operations Manager o uno Store Operations Lead?

Il Retail Operations Manager è la figura che garantisce l’efficienza operativa della rete vendita: a seconda della struttura aziendale, questo ruolo si declina in Area Operations Manager, che coordina un cluster di punti vendita, o Store Operations Lead, che presidia l’operatività interna di un singolo store di grandi dimensioni.

In questa guida trovi le differenze reali tra i due ruoli, cosa valutare in un candidato, quanto costa oggi il mercato e come intercettare i profili che non stanno cercando lavoro.

Area Operations Manager o Store Operations Lead: che differenza c’è?

Sono ruoli spesso confusi, ma agiscono su scale diverse.

L’Area Operations Manager (AOM) è una figura itinerante. Il suo compito è garantire che la strategia aziendale venga applicata in modo uniforme su un cluster di solito compreso tra 5 e 15 store. Si occupa di standardizzazione dei processi, monitoraggio del P&L di area, scouting di nuovi siti e gestione dei rapporti con i centri logistici regionali.

Lo Store Operations Lead (SOL) è una figura stanziale, presente in flagship store di grandi dimensioni o in contesti ad alto volume come GDO, tech e fast-fashion. Si occupa di ottimizzazione dei turni, gestione dei flussi di magazzino, conformità alle normative di sicurezza e implementazione di strumenti digitali in-store, come self-checkout o click&collect.

L’obiettivo, in entrambi i casi, è lo stesso: eliminare gli attriti tra strategia e operatività quotidiana.

Cosa valutare davvero in un candidato

Una ricerca su questi profili non può fermarsi all’esperienza pregressa nel settore. Un candidato solido dimostra di padroneggiare quattro aree specifiche.

Quanto guadagna un Retail Operations Manager?

Il mercato è competitivo, in particolare per i profili che arrivano dalla GDO o dal mondo fashion e luxury, dove la complessità operativa è più alta.

Per l’Area Operations Manager, la parte variabile legata agli obiettivi di area, EBITDA e riduzione dei costi in primis, è spesso determinante per attrarre i profili migliori: un’offerta solo fissa, su questo ruolo, fatica a competere.

Passaparola, fai da te o agenzia: cosa costa davvero cercare questi profili

Prima di arrivare a un head hunter, la maggior parte delle aziende prova altre tre strade. Vale la pena guardarle una per una, con i costi reali.

Il passaparola. È il primo istinto: chiedere in giro, sentire chi conosce chi. È veloce e non costa nulla in apparenza. Il limite è la dimensione del bacino: il tuo network, per quanto buono, resta piccolo rispetto al mercato reale di chi oggi ricopre questi ruoli in altre aziende. Per profili di nicchia come l’AOM o il SOL, la probabilità di trovare la persona giusta proprio dentro la tua rete è bassa.

Il fai da te. Annuncio online, raccolta CV, screening interno. Il costo diretto è quasi zero, ma il costo nascosto è alto: ore di HR e management investite nella scrematura, settimane di posizione scoperta durante le quali qualcuno in azienda copre il ruolo in modo non ottimale, e spesso un risultato finale che non corrisponde al profilo cercato, perché chi ha davvero queste competenze non risponde agli annunci.

L’agenzia sotto casa. Il modello più diffuso applica una fee tra il 15% e il 20% sulla RAL del candidato assunto. Su un Area Operations Manager senior, significa una fattura tra i 10.000 € e i 17.000 €, pagata solo a inserimento avvenuto, ma senza alcuna garanzia sui tempi né sulla qualità della mappatura di mercato effettuata a monte.

Nessuna di queste tre strade è sbagliata in assoluto. Il punto è che, per ruoli come questi, dove il candidato giusto quasi sempre non sta cercando lavoro, serve un metodo pensato apposta per raggiungerlo.

Come lavoriamo in Ricercamy

Domande frequenti

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Cerchi un professionista per la tua azienda Medicale?

Forse non sai ancora se pubblicare un annuncio in autonomia, rivolgerti all’agenzia che trovi sotto casa, o chiedere un po’ di passaparola tra i tuoi dipendenti.

In questa guida chiariamo le possibili scelte, e cosa comporta ciascuna quando si parla di profili tecnici e regolatori del settore Medicale.

Le tre strade più comuni, e i loro limiti

Pubblicare un annuncio in autonomia è la soluzione più immediata: costa poco e la puoi attivare da solo, oggi stesso. Il limite emerge quando il profilo è tecnico o regolatorio, come un Field Service Engineer o un Tender Office Specialist. Chi ha questa esperienza raramente guarda gli annunci, e i CV che arrivano sono spesso lontani dal livello richiesto.

Rivolgersi all’agenzia sotto casa garantisce un interlocutore vicino e disponibile. Ma la vicinanza geografica non equivale a competenza settoriale: un’agenzia generalista, che segue di tutto, dal retail all’edilizia, difficilmente conosce a fondo il mercato del Medicale, i profili che lo compongono e dove si trovano oggi.

Chiedere passaparola ai tuoi dipendenti è gratuito e spesso porta candidati già filtrati dalla fiducia di chi li segnala. Funziona bene su ruoli comuni, meno su profili verticali e rari, dove la rete personale dei tuoi dipendenti difficilmente copre l’intero mercato di riferimento.

Nessuna delle tre strade è sbagliata in assoluto. Il problema è che, prese singolarmente, coprono solo una parte del mercato, quella più visibile e più facile da raggiungere.

Perché i profili nel settore Medicale sono difficili da trovare

Chi ha esperienza reale su questi ruoli quasi sempre non sta cercando lavoro. Un Field Service Engineer, un Tender Office Specialist o un Tecnico Transfertista nel Medicale seguono di solito lo stesso percorso: una formazione tecnica specifica, un’azienda che li ha formati e valorizzati, nessun bisogno reale di guardarsi intorno.

Su un profilo tecnico verticale come quelli richiesti nel Medicale, questa percentuale sale ancora. Vale sia per l’annuncio pubblicato in autonomia sia per l’agenzia generalista: se il candidato giusto non sta guardando, nessuna delle due strade lo raggiunge.

Quanto costa davvero un’agenzia tradizionale

La fee sulla RAL è la percentuale, di solito tra il 15% e il 25%, che un’agenzia di recruitment applica sullo stipendio annuo lordo del candidato assunto.

Il problema di questo modello non è solo il costo, è l’incentivo che crea. Se la ricerca si chiude in tre giorni, paghi comunque la percentuale intera. Se decidi di offrire una RAL più alta per convincere un candidato valido, la fattura sale con lo stipendio. L’agenzia guadagna di più proponendoti il profilo più costoso, non necessariamente quello più adatto a te. Ma il lavoro di un’agenzia dovrebbe dipendere dall’impegno della selezione, non dallo stipendio del candidato.

Come lavoriamo in Ricercamy

I nostri head hunter contattano direttamente, con chiamate mirate e in forma anonima, i professionisti che stanno già lavorando bene in altre aziende del settore. Che tu stia cercando uno stagista, un consulente, un manager, una partita IVA o una figura appartenente alle categorie protette, l’approccio è lo stesso: andare a cercare chi produce risultati, non aspettare chi risponde a un post o chi conosce un tuo dipendente.

Profili che abbiamo ricercato nel settore Medicale

• Project Support Specialist (Sale Operatorie)
• Customer Service Specialist
• Operations Manager
• Tender Office Specialist
• Field Service Engineer

Domande frequenti (FAQ) — Ricerca di personale nel settore Medicale

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