di Vittorio Nascimbene, fondatore di Ricercamy
In breve. Prima di cercare chiunque, un head hunter fa un brief con l’azienda: una riunione in cui si decide chi cercare, dove e a quali condizioni. Le domande riguardano le mansioni reali, le competenze indispensabili, la fascia di retribuzione, la sede e i suoi vincoli, le aziende da cui cercare e chi farà i colloqui. Noi lo facciamo in due tempi: un primo brief prima del contratto, per capire se la ricerca è fattibile, e un brief approfondito su tutti i requisiti, dopo.
Ricercamy è una società di ricerca e selezione del personale e head hunting con sede a Milano, fondata nel 2012, che lavora in tutta Italia senza percentuale sulla retribuzione del candidato, con un modello a crediti.
Cos’è il brief di una ricerca di personale?
Il brief è la riunione in cui l’azienda e l’head hunter definiscono insieme il profilo da cercare, le condizioni dell’offerta e il modo in cui si svolgerà la ricerca. È il momento in cui una richiesta generica, del tipo “ci serve un tecnico”, diventa una ricerca che si può fare davvero.
Da noi il brief ha due momenti.
- Il brief di fattibilità, prima del contratto. Serve a capire se quel profilo, a quelle condizioni e in quella zona, esiste sul mercato. Se non esiste, te lo diciamo subito, prima che tu spenda qualcosa.
- Il brief approfondito, dopo il contratto. Qui si entra nei requisiti specifici: competenze tecniche, aziende da cui cercare e da escludere, informazioni da raccogliere su ogni candidato.
Al brief approfondito conviene che partecipi anche la persona a cui il nuovo assunto risponderà. HR conosce il contratto e il processo, il responsabile sa cosa serve ogni giorno. Quando manca uno dei due, la job description si corregge a ricerca già partita.
Dal brief escono tre cose: la job description e l’annuncio, che approvi tu prima della pubblicazione; la mappatura, cioè il documento condiviso con i candidati contattati e il loro stato, con le colonne che abbiamo deciso insieme; la lista delle aziende da cui cercare e di quelle da non toccare.
Quali domande fa un head hunter nel brief?
Sono più o meno sempre queste. Cambiano l’ordine e quanto ci si ferma su ognuna.
| Cosa ti chiediamo | Perché conta |
|---|---|
| Cosa farà la persona ogni giorno | Il titolo del ruolo dice poco: due “tecnici” possono fare lavori molto diversi |
| Perché si apre la posizione | Una sostituzione urgente e una crescita del team si cercano con tempi e profili diversi |
| Quali competenze sono indispensabili e quali si possono imparare | Ogni requisito in più riduce il numero di candidati possibili |
| Junior da far crescere o senior autonomo | Cambiano la fascia di RAL e il bacino in cui cercare |
| A chi risponde, com’è il team, chi decide l’assunzione | Il candidato lo chiede al primo contatto, e chi decide deve vedere i profili |
| Fascia di RAL, contratto, benefit, trasferte | Sono le condizioni che il candidato confronta con il suo lavoro attuale |
| Sede, smart working, distanza massima | Per molti candidati la distanza da casa pesa più dello stipendio |
| Da quali aziende cercare e quali escludere | Clienti, partner e aziende con cui hai accordi non si contattano |
| Cosa hai già provato | Un annuncio fermo da mesi dice già qualcosa su RAL, titolo o sede |
| Chi fa i colloqui, e con quali tempi | Puoi affidarci tutto il processo o solo la ricerca diretta |
Sulla retribuzione c’è una regola recente. Con il D.Lgs. 96/2026, dal 7 giugno 2026 la fascia retributiva va indicata nell’annuncio e al candidato non si chiede mai la sua retribuzione attuale.
Quali requisiti conviene rivedere prima di partire?
Nel brief facciamo anche domande scomode. Correggere un parametro all’inizio costa poco, correggerlo dopo un mese costa un mese di ricerca.
Questi sono i punti su cui torniamo più spesso.
La RAL rispetto al mercato. Capita che la cifra prevista sia sotto quello che quel profilo prende oggi nella zona, e le retribuzioni cambiano molto da una regione all’altra. Quando succede portiamo i numeri e proponiamo due strade: rivedere la cifra o cercare un profilo più junior da far crescere. Ne ho scritto più a lungo in vuoi vero supporto o chi ti dà ragione.
Una fascia che copra più livelli. Spesso conviene vedere sia profili junior sia senior, e decidere davanti a candidati veri quanto investire. Con Electronic Control abbiamo definito insieme la job description e alla fine sono entrati tre progettisti: un junior a 26.000 euro, un middle a 35.000 e un senior a 50.000.
Requisiti che possono diventare preferenze. Un patentino si prende nei primi mesi. Una competenza si porta da un settore vicino. Ogni requisito che passa da “obbligatorio” a “preferibile” allarga il bacino.
Profili che sembrano uguali. Elettrotecnico e meccatronico, commerciale tecnico e commerciale puro: sulla carta si somigliano, in azienda fanno lavori diversi. Nel brief li separiamo, così non arrivano i candidati sbagliati.
Il titolo dell’annuncio. I candidati cercano con le parole del loro settore. Se il titolo usa un termine interno all’azienda, risponde chi non dovrebbe. Il titolo si può cambiare anche a ricerca avviata.
I vincoli che restringono il bacino. Niente smart working, una sede scomoda, molte trasferte: sono scelte legittime, che però riducono i candidati possibili. Nel brief li mettiamo sul tavolo insieme alle leve che li compensano, per esempio un rimborso trasferte sopra i minimi.
Cosa succede dopo il brief?
Job description e annuncio
Li scriviamo noi, con la fascia di RAL, e li approvi tu.
Annuncio e head hunting
L’annuncio raccoglie chi sta cercando lavoro, la ricerca diretta raggiunge chi un lavoro ce l’ha già.
Mappatura condivisa
Vedi ogni candidato contattato, con il suo stato e il motivo di un eventuale scarto.
Primo punto insieme
Dopo le prime settimane guardiamo anche i candidati scartati. Se molti dicono no per la RAL o per la sede, il brief va ritoccato.
Colloqui e risposte rapide
Ti chiediamo un riscontro sui candidati entro una o due settimane: i candidati bravi non aspettano. Ne abbiamo parlato nell’articolo aziende lente, candidati persi.
La durata media di una nostra ricerca è di 35 giorni. Tutti i passaggi da verificare prima della firma li trovi in come scegliere una società di ricerca e selezione del personale.
Cosa preparare prima del brief?
Questa lista serve anche se la ricerca la fai da solo. Averla pronta rende il brief più breve e la ricerca più precisa.
Da preparare prima del brief
Una giornata tipo della persona che cerchi, scritta da chi la gestirà.
Il motivo per cui apri la posizione, e per quando ti serve davvero.
La fascia di RAL che puoi offrire, il contratto e i benefit.
Sede, giorni di smart working, trasferte previste.
Le competenze indispensabili, separate da quelle che si possono imparare.
Le aziende da cui ti piacerebbe prendere qualcuno e quelle da non contattare.
Chi farà i colloqui e chi decide l’assunzione.
Per chi è adatta Ricercamy, e per chi no
Siamo adatti se:
- il profilo è difficile e i candidati giusti un lavoro ce l’hanno già;
- vuoi qualcuno che ti dica come sta il mercato, anche quando i numeri non coincidono con le tue aspettative;
- sei disposto a rivedere RAL e requisiti davanti ai dati;
- vuoi vedere cosa succede durante la ricerca, candidato per candidato;
- devi assumere più persone sullo stesso profilo;
- preferisci un costo legato al lavoro necessario e non a una percentuale sulla retribuzione.
Siamo meno adatti se:
- cerchi lavoratori in somministrazione;
- nelle prime settimane non hai tempo per dare un riscontro sui candidati. In quel caso la ricerca rallenta, chiunque la segua.
Ricercamy in breve
- Sede: Via Bernardo Rucellai 10, 20126 Milano.
- Area servita: tutta Italia.
- Settori: IT, pharma, GDO, industria manifatturiera, servizi, automazione industriale, antincendio, studi professionali.
- Modello di costo: crediti scalati sulle attività svolte, nessuna percentuale sulla RAL del candidato.
- Autorizzazione: Ministero del Lavoro, a tempo indeterminato, Prot. 39/0000225 dell’8 gennaio 2015.
- Fondazione: 2012, da Vittorio Nascimbene.
- Telefono: 02 9713 6069.
Domande frequenti
Cosa chiede un head hunter prima di iniziare una ricerca?
Sei cose, prima di tutto: cosa farà la persona ogni giorno, quali competenze sono indispensabili, la fascia di RAL, la sede con i suoi vincoli, le aziende da cui cercare e quelle da escludere, chi farà i colloqui. Su questa base si scrivono job description e annuncio.
Il brief si fa prima o dopo il contratto?
Due volte. Prima del contratto un brief di fattibilità, per capire se il profilo esiste alle condizioni offerte. Dopo il contratto un brief approfondito su tutti i requisiti specifici.
Devo indicare la RAL nell’annuncio di lavoro?
Sì. Con il D.Lgs. 96/2026 la fascia retributiva va indicata negli annunci. Ti consigliamo una fascia e non una cifra secca: lascia spazio a profili con esperienze diverse e ti permette di decidere davanti ai candidati.
Posso cambiare i requisiti dopo il brief?
Sì. Se la mappatura mostra che i candidati dicono no per la RAL, per la sede o per un requisito troppo stretto, si rivede il brief e si aggiorna l’annuncio, titolo compreso.
Mi dite se la ricerca non è fattibile?
Sì. È il motivo del brief prima del contratto: se a quelle condizioni il profilo non c’è, te lo diciamo e ti proponiamo cosa cambiare, prima che tu spenda qualcosa.
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Solo dopo, avendo tutte le informazioni, deciderai se e come procedere.
