Che cos’è l’assessment e l’importanza di utilizzarlo nei processi di selezione

L’Assessment è una metodologia sempre più utilizzata dentro contesti organizzativi che risulta essere efficace e di grande aiuto non solo nelle fasi di ricerca e selezione, ma anche dentro contesti aziendali dove coesistono problematiche interne dovuta a conflitti tra persone o a dinamiche di gruppo sbagliate, aspetti che molto spesso possono portare alla riduzione della performance dei lavoratori.

L’Assessment quindi è un efficace metodo di valutazione volto a far emergere le competenze, le capacità e lo stile comportamentale che le persone mettono in atto sul lavoro.

La progettazione di un Assessment prevede l’utilizzo di situazioni standardizzate che permettono ai partecipanti di ricevere le stesse possibilità di dimostrare le loro abilità.  Durante l’Assessment l’impiego di più osservatori e tecniche di osservazione, inoltre, garantisce un confronto delle valutazioni che riduce l’errore insito nel processo valutativo. 

Per realizzare un buon Assessment è, quindi, importante avvalersi di differenti punti di vista (pluralità degli assessor) che analizzano e valutano la stessa persona assieme all’utilizzo di più strumenti in grado di misurare le diverse competenze oggetto di analisi. 

Un processo di Assessment prevede il confronto con gruppi normativi appropriati per rendere obiettiva la misurazione dei diversi aspetti. 

Fasi di un assessment?

Per realizzare un assessment soddisfacente è necessario guidare i candidati affinché possano identificarsi e presentarsi attraverso diversi step:

1. Presentazione del proprio profilo “ice breaker” o “elevator pitch”: in cui bisogna dimostrare la propria motivazione a entrare in quell’azienda;

2. Prove di gruppo: discussione intorno a un caso aziendale, spesso simulando una vera e propria riunione, o a una situazione;

3.Giochi di ruolo “Role Playing”: simulazioni in cui viene richiesto ai candidati l’interpretazione di un ruolo all’interno di una situazione;

4. Case study, business case “In Basket”: si sottopone un problema che richiede soluzione, e può trattarsi o di un problema interno, organizzativo, o un obiettivo che l’azienda deve raggiungere;

5. Test o colloquio individuale: brevi esercizi per testare la conoscenza di una lingua straniera, la logica e capacità di comprensione di un testo o interviste per approfondire la conoscenza dei candidati.

Aspetti da valutare in un processo di selezione: Alcuni tipi di valutazione 

Nei contesti di ricerca e  selezione attuali, rispetto alla valutazione delle competenze dei candidati, non sempre è facile incontrare professionali del settore che riescono ad individuare le skills richieste in modo adeguato.

Questa evidenza spesso non deriva da una mancanza dei professionali stessi, ma il più delle volte dalla carenza di strumenti che un recruiter in fase di apprendimento ha a disposizione. 

Infatti non esiste una formazione specifica per diventare Recruiter e quindi non ci sono degli standard concreti con i quali è importante confrontarsi per svolgere al meglio questa attività, se non quella di provare a tentativi le diverse metodologie per poi in base al tipo di ricerca cliente e situazione costruirne una propria sulla base dell’esperienza. 

Esistono diversi tipi di valutazioni associati ai processi di selezione, qui citerò solo quelli che ho utilizzato durante il mio percorso come recruiter e che mi hanno dato ottimi risultati:

1. La valutazione per competenze

Una volta svolto il colloquio conoscitivo per telefono con il candidato e quindi dopo aver individuato che la persona abbia i requisiti imprescindibili minimi richiesti per la posizione, si passa al secondo step che è la valutazione delle competenze. 

Svolgere una valutazione per competenze non è assolutamente un compito facile, è necessario innanzitutto definire che tipo di competenze si debbano valutare in base alla job description, identificarle e inserirle nel contesto lavorativo dell’offerta.

Questa valutazione può essere realizzata sia in gruppo che in modo individuale. Per la valutazione in gruppo, attraverso un’attività specifica creata ad hoc, viene chiesto alla persona valutata di eseguire uno o più compiti sotto lo sguardo degli osservatori che misurano i contenuti e le emozioni legate al comportamento messo in atto. L’analisi del substrato personale composto da caratteristiche attitudinali oltre che comportamentali permette di valutare quale ruolo sia maggiormente adatto al soggetto e se esso ha le capacità e le competenze, nonché le potenzialità, per ricoprirlo.

Nel caso di un assessment individuale invece, ci si affida ad un colloquio dove l’intervistatore deve essere molto astuto e riuscire a rivolgere domande adeguate per capire se la persona che si ha di fronte abbia o no quel tipo di competenza. 

Nello specifico, in un colloquio per competenze, ai partecipanti viene chiesto di raccontare delle situazioni specifiche durante le quali hanno agito utilizzando i comportamenti richiesti.

2. Il Metodo Star

Lo STAR è una tecnica usata nell’ambito della selezione del personale, in particolare per rispondere alle domande nelle interviste relative alle capacità personali delle persone (Soft Skills) .

STAR è un acronimo inglese che sta per Situation (Situazione), Task (Compito svolto), Action (Azione intrapresa) e Result (Risultato ottenuto).

L’intervistatore una volta individuate le competenze da analizzare, dovrà realizzare domande specifiche alla persona su :

la situazione (S=Situation): riportare un esempio specifico di una circostanza in qualche modo legata al contenuto della domanda;

per il compito, identificato dalla lettera T (T=Task), descrivere il compito che doveva essere portato a termine;

per quanto riguarda l’azione (A= Action), menzionare le azioni compiute in relazione sia alla situazione sia al compito;

infine, esporre il risultato (R=Result) ottenuto tramite il personale operato nella circostanza specifica che è stata evocata.

Per approfondire questa metodologia e vedere come è possibile applicarla nei colloqui ottenendo ottimi risultati, in questo articolo di Wall Street International ci sono esempi e casi pratici utili.

3. Valutazione del potenziale

Il Potenziale Umano potrebbe essere considerato come quell’aspetto, caratteristica, tratto del carattere o della personalità dell’uomo che, usato consapevolmente, gli permette di progredire verso il raggiungimento dei propri obiettivi.

Parlare di potenziale è molto attuale nei contesti aziendali odierni, anche se non sempre si hanno gli strumenti per valutarlo in modo adeguato. 

Ma che cosa significa assumere una persona con potenziale? 

Individuare in una persona non la capacità attuale di realizzare una determinata attività, quindi non gli chiediamo se è in grado di svolgere quel compito, ma parliamo di un aspetto legato all’apprendimento, quindi ci chiediamo se la persona può imparare a farlo?

Se volessimo capire se una persona può effettivamente svolgere quella task piuttosto che un altra è utile investigare aspetti come performance del passato, esperienza pregressa o capacità tecniche nei lavori precedenti. 

Secondo l’ultimo studio di Harvard per misurare il potenziale di una persona è necessario valutare aspetti come:

1 Intellectual Agility : Quanto questa persona capace di fornire risposte adeguate ai problemi che si presentano quando si confronta a sfide complesse e ambigue?

2.Emotional Agility: Quanto questa persona è capace di gestire e riconoscere le sue proprie emozioni o quelle degli altri.

3.Growth Mindset: Quanto questa persona mostra curiosità per apprendere e  scoprire cose nuove o è predisposto ad assumere nuove sfide.

4. Passion: Quanto questa persona mostra passione per una nuova sfida e compromesso per raggiungerlo. Quanta persistenza dimostra senza arrendersi. E’ necessario misurare la capacità che ha di adattarsi davanti agli errori o di essere creativo per risolvere la situazione.

Realizzare domande specifiche per individuare queste caratteristiche è fondamentale per capire se abbiamo di fronte un candidato con potenziale. 

5. Test dell’adattabilità

Un’altro strumento di valutazione molto interessante e molto richiesto dalle organizzazioni attuali , è il Test di adattabilità, strumento utilizzato per misurare la capacità delle persone di sapersi  adattare ai nuovi contesti, soprattutto considerati gli avvenimenti attuali dove si vive in uno stato d’incertezza continuo e dove è necessario far fronte a situazioni che cambiano in continuazione per poter sopravvivere.

Ricercamy, in collaborazione con uno spin off dell’Università di Psicologia di Bologna, ha creato il test Jemma , che misura l’adattabilità della persona a un nuovo contesto ed è possibile sia valutare il grado di adattabilità individuale della persona piuttosto che individuare il match che esiste con quello dell’azienda in questione. 

Conoscere la capacità di adattabilità delle persone può essere un elemento predittivo importante da considerare per diminuire il rischio sull’ assunzione e ponderare la decisione rispetto al candidato più giusto per quel posto. 

Questi strumenti entrano in gioco già in una seconda fase del processo di selezione. A queste tecniche di valutazione delle soft skill è importante anche associare una metodologia di head hunting adeguata per la reperibilità di profili specializzati.

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace o quantomeno non potrà essere l’unica.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo, dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority.

Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo.

Tutto ciò di cui sopra viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud in cui è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore!

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy ha aiutando dalle più piccole Start Up, ai grandi colossi aziendali nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente, ma avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy, o quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Se anche tu sei alla ricerca di questi profili, non aspettare!

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Martina Frangiolini

HR Consultant

Ricercamy