Parliamo dell’attività di Head Hunting come metodo di selezione utilizzato nelle società di consulenza.

Alcuni cenni storici: alla fine degli anni Quaranta del secolo scorso nasce e si sviluppa con crescente successo negli Stati Uniti la consulenza nella ricerca sistematica delle persone che compongono il vertice delle organizzazioni: l’Head Hunting. Alla fine degli anni Cinquanta questo tipo di consulenza approda anche in Europa, sull’onda della domanda espressa dalle prime multinazionali americane che volevano costruire team locali, “cacciando” e selezionando i MIGLIORI manager tra le aziende vincenti già presenti sul territorio. In Italia la prima società che utilizza dell’Head Hunting nasce all’inizio degli anni Settanta, poi durante gli anni Ottanta e Novanta le aziende che approcciano questa metodologia si moltiplicano.

Ad oggi quello dell’Head Hunting è un settore di attività con ampia presenza nel panorama imprenditoriale italiano, ma considerato ancora appannaggio delle grandi aziende o delle multinazionali e finalizzato a selezionare soprattutto quadri e dirigenti, mentre tra le piccole e medie imprese la situazione si presenta a macchia di leopardo.

Purtroppo però assistiamo sempre più a una errata percezione di come l’Head Hunter, o cacciatore di teste, svolga il suo lavoro. C’è, anche nel settore e tra gli stessi professionisti che si definiscono head hunter, la convinzione che per essere cacciatore di teste sia sufficiente aprire la propria pagina LinkedIn e cercare i profili che interessano al cliente per poi svolgere la selezione.

In realtà il VERO Head Hunter, sí, utilizza LinkedIn come anche la pubblicazione dell’annuncio ma a supporto della sua principale attività che è, e rimane, la caccia diretta all’interno di aziende competitor del proprio cliente. Questo permette di includere nel processo di selezione un largo bacino di candidati “dormienti” che non rispondono agli annunci e molto spesso nemmeno al contatto tramite LinkedIn. Quindi possiamo affermare che il metodo consiste nell’attività di indagine sistematica volta a individuare, partendo da un profilo ideale fornito dall’azienda cliente, i best performer che operano nelle migliori realtà. Questi candidati sono avvicinati direttamente, personalmente e con la massima riservatezza. È un sistema attivo che permette di coinvolgere i principali artefici di un successo aziendale. Per essere un Head Hunter di successo bisogna essere determinati e usare tutta l’iniziativa e l’immaginazione a disposizione.

Un’altra errata convinzione è che l’attività di Head Hunting possa essere svolta unicamente per la selezione di profili con una determinata seniority, generalmente Quadri e Dirigenti. Abbiamo in realtà assistito, sopratutto negli ultimi due anni, come anche i profili considerati “junior” (parliamo di livelli impiegatizi), siano sempre meno reattivi nella risposta agli annunci. Non stiamo affermando che nessuno più si candidata “alla vecchia maniera”, ma i MIGLIORI, i più TALENTUOSI, utilizzano sempre meno questo canale perché consci del proprio valore e delle proprie competenze. Sanno che nel momento in cui dovessero decidere di rimettersi in gioco, lo potranno fare senza grossi ostacoli e con tempistiche estremamente contenute.

Ecco perché Ricercamy utilizza, in ogni selezione, l’attività di Head Hunting, anche e sopratutto per profili junior e middle.

Paradossalmente si incontrano meno difficoltà a reperire un buon manager che un buon impiegato.

Cristina Raimondo