Head Hunting vs. Ricerca e Selezione

Capita spesso che durante un appuntamento da clienti i miei referenti aziendali mi domandino cos’è l’head hunting.
Talvolta tale quesito si pone perché non è sempre chiara la differenza tra coloro che usano la job title “Consulente di Ricerca e Selezione” e coloro che utilizzano quella di “Head Hunter“.

La mia personale definizione è che la “caccia” è l’arte di far combaciare domanda e offerta di lavoro che altrimenti non si sarebbero mai incontrate.

Poiché Head Hunting significa cacciare teste, il ruolo di un Head Hunter è quello di andare a trovare il profilo ideale per risolvere esigenze del proprio cliente. Per farlo, spesso volentieri, bisogna andare a cercare persone che non necessariamente sono attive sul mercato del lavoro. Il fatto che non siano attive può essere legato a differenti motivi:

1) stanno lavorando e non hanno il tempo di candidarsi a delle opportunità di lavoro
2) sono talmente specializzate e richieste che sanno di non dover rispondere ad un annuncio di lavoro anche perché nel momento in cui si rimetteranno sul mercato basteranno loro poche telefonate per arrivare a delle opportunità di lavoro interessanti

Cacciare teste quindi non significa pubblicare un annuncio, fare screening, convocare candidati e, dopo aver fatto i colloqui, inviare una short list cliente.
Questo significa occuparsi di un tradizionale processo di selezione. E se la stragrande maggioranza dei consulenti che opera nel mondo della ricerca selezione in pratica fa questa attività, spesso volentieri si fregia della job title di head hunter, generando quindi confusione tra coloro che utilizzano tali servizi che non sono più in grado di distinguere tra un selezionatore classico e un cacciatore di teste.

Come fa quindi un referente aziendale a capire se ha di fronte un vero head hunter oppure no?
Innanzitutto dovrebbe farsi raccontare come il consulente agisce per trovare il profilo ideale. Se lo stesso si basa su una metodologia di tipo passivo, che quindi resta in attesa delle risposte ad un annuncio o si limita alla ricerca del profilo nella propria banca dati, o se invece è in grado di strutturare una vera e propria ricerca proattiva che ha l’obiettivo sia di incrementare il proprio organico sia di privare la concorrenza dei suoi elementi migliori.

Quindi se mi occupo di Ricerca e Selezione del Personale quando ho bisogno di rivolgermi ad un Head Hunter?
Sicuramente in tutte le occasioni in cui il profilo che vado ricercando non è “banale” ovvero quando a fronte della pubblicazione di un annuncio riceverò poche risposte e spesso nemmeno in linea oppure quando è fondamentale la provenienza da uno specifico panel di aziende o settore.
In ogni caso è consigliabile rivolgersi ad un head hunter quando la richiesta del proprio cliente interno è così specifica che non c’è alcuna alternativa alla ricerca diretta del candidato ideale.

Linkedin è sicuramente un ottimo strumento per ogni selezionatore ed ogni head hunter. Oggi però non è più sufficiente per arrivare al candidato ideale. Spesso infatti i candidati più richiesti dal mercato non sono necessariamente attivi su Linkedin o se lo sono non hanno ne tempo ne voglia di rispondere alle innumerevoli sollecitazioni che provengono dalle società di Selezione o direttamente dalle aziende. Pertanto, sebbene molto utile come strumento, perché permette di arrivare spesso al nominativo della persona di nostro interesse, un’azione diretta a livello telefonico è assolutamente necessaria.

Cosa fa l’Head Hunter che non fa un selezionatore tradizionale?
In sostanza è in grado di arrivare a parlare al candidato ideale direttamente nel posto in cui è più probabile trovarlo ovvero nell’azienda in cui lavora.
Non sarà certo questa la sede nella quale racconteremo i segreti del nostro mestiere, ma come potrete immaginare per poter parlare con la figura desiderata dal nostro cliente è necessaria una buona dose di esperienza e fantasia.

Quando l’Head Hunter non serve?
Sicuramente quando il profilo da ricercare è estremamente diffuso sul mercato e dove quindi non è un problema reperire il curriculum migliore o convincere la persona a fare un colloquio, quanto è necessario fare un’opera di screening molto intensa su una grande quantità di dati. In tutti questi casi è sufficiente un metodo di lavoro tradizionale.
Lo stesso vale quando si è alla ricerca di profili di categorie protette dove non è in alcun modo disponibile tale informazione e quindi la caccia non aggiunge valore alla selezione.

L’Head Hunting è più caro della ricerca e selezione tradizionale?
No. Perlomeno quello di Ricercamy. Le nostre offerte sono allineate a quelle del mercato della ricerca e selezione tradizionale. Spesso risultiamo anche più convenienti di un fornitore tradizionale sebbene offriamo un servizio decisamente diverso.
L’unica differenza è che Ricercamy chiede ai propri clienti un anticipo all’atto dell’apertura della ricerca. Lo stesso è proporzionato alla seniority del profilo da ricercare e che verrà comunque scalato dal saldo a successo applicato a conclusione della ricerca. Conclusione che avviene nel momento in cui azienda e candidato sottoscrivono un accordo. L’anticipo si giustifica sia perché l’attività di head hunting è molto impegnativa anche in termini di tempo, sia per avere la ragionevole garanzia che l’azienda non affidi a più fornitori la stessa ricerca, scelta che spesso viene percepita dai candidati come segno di poca professionalità da parte delle aziende.

Vittorio Nascimbene
Founder & Ceo Ricercamy