Uno dei temi più caldi quando si parla con i clienti dell’attività di ricerca e selezione del personale è quello legato ai casi di insuccesso dei processi di selezione.

Le aziende alla ricerca di una figura da inserire in una nuova posizione lavorativa solitamente predispongono una job description, definiscono un budget ed il livello della gerarchia in cui la persona verrà inserita, ma raramente si strutturano affinché il processo possa essere molto veloce ed efficace. Spesso perché sono troppi gli attori coinvolti nella valutazione dei nuovi inseriti.

Per quale motivo una selezione dovrebbe essere molto veloce? Semplice, perché chi è lento oggi perde la sfida di attrarre e trattenere i talenti migliori.

Quello della ricerca e selezione del personale è tra gli ambiti che meno si è evoluto negli ultimi anni. Di sicuro molto meno di altre settori in cui la tecnologia ha cambiato, talvolta in maniera drastica, le regole del gioco.

E’ per questo che le aziende più evolute hanno capito che oggi, sempre di più, se si vuole competere nel proprio mercato di riferimento bisogna essere in grado di attrarre i talenti migliori e per farlo il processo di selezione deve essere sempre più efficace e veloce.

Se le aziende si sono decise di rivolgersi a cacciatori di teste, ma non hanno strutturato il processo di selezione interno per dare un rapido riscontro a tutti i candidati colloquiati, la possibilità di insuccesso è comunque dietro all’angolo.

Ci sono dei rischi nella velocità?

No, se ci si rivolge ad un vero head hunter specializzato. Chi si occupa di head hunting infatti utilizza una metodologia agli antipodi rispetto a quella utilizzata direttamente dalle azienda. Anziché essere passivo (pubblico un annuncio e aspetto le risposte) è attivo (fa una caccia diretta con chiamate in anonimo presso aziende target concordate con il cliente).

Quindi nel momento in cui si avviano dei processi di ricerca diretta il fattore tempestività determinerà il successo o meno della selezione. Se l’head hunter per sua natura è più veloce di un annuncio, ma l’azienda non è in grado di coordinare il processo interno di selezione tra tutti i suoi stakeholders, è concreta la possibilità di insuccesso.

In un processo di ricerca e selezione condotto direttamente dall’azienda con la pubblicazione di annunci o con (ahimé) il passaparola è inevitabile che le tempistiche siano molto lunghe. Il candidato migliore infatti potrebbe arrivare molto tempo dopo l’attivazione. In tal caso però il rischio è insito nella volontà dell’azienda di voler vedere “almeno tre validi profili”. E’ pressoché casuale infatti che le candidature migliori si concentrino in un lasso di tempo contenuto

La cosa più difficile per si occupa di risorse umane è non confondere la celerità con l’approssimazione, velocità con superficialità nella valutazione. Niente di più sbagliato. Velocità e successo vanno sempre di più di pari passo quando si affronta la ricerca del personale.

Il consiglio che rivolgo a chi si occupa di selezione in azienda è quello di scegliere un head hunter innovativo in grado di portare trasparenza, qualità e velocità al processi di selezione. Solo così la vostra azienda riuscirà a battere la concorrenza.

Che si tratti di un profilo da executive search o di un giovane di potenziale non  dimenticate che nell’era della comunicazione globale i tempi di reazione fanno la differenza anche nel mercato del lavoro. Oggi sempre più la ricerca e selezione a Milano così come nel resto d’Italia può essere, insieme all’employer branding ed alla cultura aziendale, una delle frecce più appuntite delle aziende che vogliano contendersi il ruolo di leader nel proprio settore di riferimento.

Se cercate un ottimo head hunter a Milano e nel resto del paese non fermatevi alla prima società che vi contatta. Il futuro va scelto, quello sì, con calma…

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Vittorio Nascimbene

Ceo & Founder

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