Come ottenere selezioni efficaci con l’Head Hunting

Negli ultimi anni la ricerca e selezione del personale fatta direttamente in azienda incontra dei limiti che dipendono in modo particolare dalla parcellizzazione del mercato del lavoro. Se un tempo infatti si andava in edicola a comprare il Corriere della Sera il venerdì per leggere le offerte di lavoro delle aziende, da alcuni anni internet ha cambiato le carte in tavola. Siti aziendali con pagine dedicate a chi cerca lavoro con le posizioni aperte, siti di job posting  più o meno noti, Linkedin ed altri social network, società di ricerca e selezione del personale, agenzie per il lavoro e centri per l’impiego. Tutti questi metodi di ricerca passiva oggi non sono più sufficienti.

Linkedin è indubbiamente il perno attorno al quale ruotano sempre più aziende che ritengono di risparmiare mettendo una persona, spesso con scarsa o nulla preparazione nella selezione del personale, a fare screening di curricula arrivati tramite il job posting su vari canali. In casi particolari viene valutata l’ipotesi di acquistare la versione recruiting del popolare social network che a fronte dell’esborso di alcune migliaia di euro permette di poter arrivare ad un contatto diretto con profili anche molto specializzati.

Può bastare?

Ritengo di no. In primis perché in Linkedin non ci sono tutti i candidati che le aziende mediamente ricercano. Nonostante la presenza di milioni di persone solo nel nostro paese, siamo ancora molto lontano da più di 20 milioni di lavoratori oggi attivi in Italia. Inoltre i candidati presenti, soprattutto se hanno il pedigree del talento, non sempre hanno tempo e motivazione per rispondere a tutte le sollecitazioni che arrivano loro.

Quindi?

Rimane una soluzione un po’ datata ma molto efficace: la caccia diretta detta anche head hunting.

Si tratta di un’attività svolta soprattutto al telefono volta ad entrare in contatto con chi ha acquisito una specifica competenza di interesse del nostro cliente. Le figure professionali che interessano i cacciatori di teste sono generalmente senior. Si tratta nella maggior parte dei casi dei migliori candidati che hanno spesso maturato significative esperienze e che oggi ricoprono ruoli di quadri e dirigenti. Ma le aziende non hanno bisogno solo di executive search. Spesso infatti i processi di selezione più diffusi nel nostro paese sono rivolti a profili impiegatizi, di operai specializzati o di agenti di vendita.

Sono questi profili di interesse dei suddetti head hunter?

Direi ancora di no.

L’azienda committente, il mio cliente quindi, ha sono l’esigenza di trovare la risorsa umana migliore. Come questo avvenga non è rilevante. L’unico vero discrimine è il prezzo.

La caccia diretta dev’essere per forza cara?

Nel passato lo è spesso stata. Ancora oggi le fee di selezione sfiorano il 25% della RAL (retribuzione annua lorda) del candidato. E’ evidente che in un’epoca in cui la tecnologia ha abbattuto i costi della gran parte dei servizi, questo non è più sostenibile.

Noi di Ricercamy ci siamo duramente impegnati in questi anni per far sì che il costo della caccia diretta si abbassasse progressivamente.

Siamo gli unici ad aver ottenuto risultati significativi?

Probabilmente no, ma siamo sicuramente tra i pochissimi a farlo sempre.

Volete scoprire come?

Scriveteci ad amministrazione@ricercamy.com o compilate la form che trovate in fondo a questa pagina.

Vittorio Nascimbene

Ceo & Founder

www.ricercamy.com