Si usa il termine diversità, equità e inclusione (DEI) per descrivere politiche e programmi che promuovono la rappresentazione e la partecipazione di diversi gruppi di individui, comprese le persone di diverse età, razze ed etnie, abilità e disabilità, generi, religioni, culture e orientamenti sessuali. Ciò comprende anche le persone con diversi background, esperienze, abilità e competenze. Oggi parliamo di diversity, equity and inclusion.

Il mondo del lavoro sta cambiando radicalmente. Dai modi in cui comunichiamo, alla cultura aziendale e al modo in cui facciamo il nostro lavoro quotidianamente; il ritmo del cambiamento può essere vertiginoso. Se aggiungiamo  al mix le nuove tecnologie e i segni permanenti di una pandemia globale, è facile comprendere perché le aziende devono innovare costantemente le loro politiche di diversità, equità e inclusione. 

Secondo l’International Labour Organization “Le aziende con culture e politiche aziendali più inclusive vedono un aumento del 59% nell’innovazione e una migliore valutazione del 37% dell’interesse e della domanda dei consumatori”.  

Questo è particolarmente vero in termini di acquisizione e assunzione di talenti. La competizione per le persone migliori è più forte che mai, così come lo è l’incentivo a costruire ambienti di lavoro intorno alla diversità, all’equità e all’inclusione. Dopo tutto, sono le persone al centro dell’innovazione e i gruppi inclusivi tendono a dare risultati migliori.

Nonostante un crescente interesse  intorno al DEI, rimane una notevole mancanza di chiarezza intorno a ciascuno di questi termini. In alcuni contesti, uno o più di questi termini vengono usati in modo intercambiabile. Altrove, il DEI viene usato come una sorta di elenco non specifico, quando potrebbe essere più produttivo concentrarsi su una parte specifica di questo concetto allo scopo di identificare miglioramenti e lanciare iniziative.

Quindi, cos’è esattamente la diversità? Cosa significano in realtà l’equità e l’inclusione? E qual è la differenza tra ciascun termine? 

Diversità

C’è la tendenza a riferirsi alle persone, o a una persona, come “diverse”. Anche con le migliori intenzioni, riferirsi alle persone in questo modo sembra un eufemismo per “fuori dalla maggioranza” o “diverso dal gruppo dominante”. 

Questo inquadramento della diversità è fuorviante nel migliore dei casi, perché presuppone che siamo tutti uguali. Nel peggiore dei casi, è una dannosa semplificazione eccessiva che aliena le persone, piuttosto che includerle. È un problema che abbiamo visto riecheggiare tra molte persone in cerca di lavoro, specialisti dell’acquisizione di talenti e professionisti delle risorse umane. 

Il trattamento generalizzato della diversità non funziona perché non tutte le percezioni della diversità sono uguali. Alcuni gruppi, come i millennial, percepiscono la cosiddetta “diversità sul posto di lavoro” come una combinazione di molti background diversi. Allo stesso tempo, le generazioni precedenti tendono a vedere la diversità più attraverso la lente di una rappresentazione uguale e giusta.  È importante ricordare che la diversità non riguarda tanto ciò che rende le persone diverse – la loro razza, il loro status socioeconomico e così via – quanto la comprensione, l’accettazione e la valorizzazione di queste differenze.

Possiamo concettualizzare la diversità come un’incarnazione della composizione di un gruppo, probabilmente fatta di molti o tutti i tipi di diversità elencati sopra. È un composto delle varie differenze rappresentate – e che parlano tra loro – al suo interno. 

Equità

Mentre la diversità si riferisce a tutti i modi in cui le persone differiscono, l’equità riguarda la creazione di un accesso equo, opportunità e avanzamento per tutte queste persone diverse. Si tratta di creare un campo da gioco equo, per usare una metafora familiare.

Inclusione

Erroneamente si tende a pensare che gli ambienti in cui la diversità e l’equità sono prioritarie generino naturalmente l’inclusione. Dopotutto, aver costruito pratiche eque nei processi organizzativi, porta a team molto più diversificati e ben rappresentati. Le persone dovrebbero sentirsi incluse in un’azienda come questa, giusto? 

Non sempre, a quanto pare.

L’inclusione è la misura in cui i vari membri del team, i dipendenti e le altre persone sentono un senso di appartenenza e di valore all’interno di un dato ambiente organizzativo. La distinzione importante qui è che anche tra i team più diversi, non c’è sempre una sensazione di inclusione. Le donne potrebbero essere ben rappresentate a livello di senior management, ma ancora non sentirsi incluse a causa di norme di genere di vecchia data, discrepanze salariali e altri fattori.

Come appare la diversità, l’equità e l’inclusione nelle organizzazioni leader?

La trasparenza è una parte essenziale delle iniziative DEI di successo. Questo è il motivo per cui molti dei marchi leader nel mondo ora forniscono rapporti annuali sul DEI che sono pubblicamente disponibili online. Questi rapporti descrivono utili intuizioni sullo stato del DEI oggi, così come misure specifiche e programmi che le aziende stanno implementando per far muovere l’ago nella giusta direzione. 

Pensiamo al rapporto annuale sulla diversità di Google 2020. Qui vediamo una delle principali aziende tecnologiche del mondo non solo riferire sulla sua diversità nelle assunzioni per l’anno (vedi il grafico qui sotto), ma dettagliare il lavoro specifico che sta facendo per affrontare le disuguaglianze e gli ostacoli all’istruzione nelle comunità in cui Google lavora.

Molti studi recenti indicano risultati migliori quando viene data priorità al DEI. 

Questo è il tipo di generazione di idee e lungimiranza di cui le aziende ora hanno bisogno per sopravvivere e avere successo.

Infatti, i benefici di un programma maturo di diversità, equità e inclusione (DEI) si estendono anche ai risultati finanziari. Uno studio di Kellogg Insight su 49 annunci sulla diversità di genere da parte di aziende tecnologiche dal 2014 al 2018 ha rivelato che “se due aziende rilasciassero i loro dati sulla diversità nello stesso giorno, il prezzo delle azioni dell’azienda con il 40% di donne aumenterebbe di un punto percentuale in più rispetto al prezzo delle azioni di un’azienda con il 30% di donne”. 

Un altro studio di McKinsey & Company, ha scoperto che le organizzazioni con team esecutivi diversificati per genere avevano il 25% di probabilità di ottenere una redditività superiore alla media, mentre quelle con team esecutivi diversificati dal punto di vista etnico e culturale avevano il 36% di probabilità di ottenere una redditività superiore alla media.

Le continue sfide dell’iniquità e della sottorappresentazione

Per quanto chiari possano essere i legami tra il DEI e il successo aziendale, la sottorappresentazione rimane un problema molto reale. Lo studio dell’ILO sulle aziende del 1991 e del 2018 ha  mostrato che la rappresentanza delle donne nel management era del 36% nel migliore dei casi (in Nord America) e del 10% nel peggiore (in Medio Oriente e Nord Africa).

Chiaramente, il mondo degli affari ha ancora molta strada da fare per realizzare pienamente alcuni dei considerevoli benefici del DEI. In una recente analisi dello stato della diversità sul posto di lavoro oggi, la CNBC ha citato i dati di Mercer che indicano che il 64% dei lavoratori americani di primo livello sono bianchi. Questo numero sale all’85% a livello esecutivo. E il rapporto sulla diversità 2020 di LinkedIn fornisce un’altra finestra sulla situazione attuale, in cui vediamo che, nonostante i migliori sforzi dell’azienda, i latini, i neri e le persone che vivono con disabilità sono ancora in grave inferiorità numerica.

Attrarre i migliori talenti e sostenere il DEI sono azioni che vanno di pari passo

Se questo piccolo campionamento delle tendenze del mercato della diversità non è del tutto negativo, non è nemmeno del tutto positivo. C’è ancora molto lavoro da fare. Oltre a garantire la produttività e i guadagni finanziari, le aziende devono creare ambienti di lavoro diversificati se vogliono avere qualche possibilità di attrarre la prossima generazione di talenti.

Alla luce di quanto detto finora, sono sempre più numerose le aziende che decidono di assumere Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Program Manager che avranno la responsabilità dei programmi di gestione dei talenti

Cosa fanno  i DEI  Program Manager?

Tali risorse avranno il compito di:

• Costruire, rendere operativi e gestire programmi e strategie di talento su scala in unità organizzative e funzioni in tutta l’azienda
• Progettare e implementare una serie di programmi di sviluppo dei talenti che richiedono l’applicazione di un apprendimento per adulti, un design didattico e una lente di diversità e inclusione
• Identificare nuove opportunità di gestione dei talenti per far crescere e mantenere il talento, e identificare proattivamente soluzioni, programmi e processi per rispondere alle necessità
• Consigliare i partner sulle migliori pratiche per integrare la diversità, l’equità e l’inclusione nelle strategie di talento
• Compilare, tracciare e sintetizzare metriche e grandi serie di dati
• Agire come collegamento tra i team interni per la revisione e la collaborazione per guidare l’attuazione delle iniziative di talento
• Redigere e rivedere la messaggistica e le comunicazioni dal punto di vista della diversità e dell’inclusione
• Gestire progetti interfunzionali
• Sviluppare e gestire le relazioni con i partner esterni rilevanti

Esiste una forte concorrenza sul mercato e la velocità nel contattarli e uno studio di retribuzioni sono le basi per ottimizzare un processo di selezione.

Quindi, come trovare un valido Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Program Manager?

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