I METODI DELLA SELEZIONE

La ricerca del personale ha l’obiettivo di attrarre i candidati per mezzo di metodi che sono in grado di elevare la qualità della risposta.

L’attività di ricerca e selezione in Ricercamy, parte sempre da una prima e attenta analisi del mercato attuale, con il metodo del Head Hunting (o caccia diretta), tramite il quale si chiama direttamente nelle aziende competitor del nostro Cliente e si individua, o individuano a seconda dei casi, la figura che ricopre quel determinato ruolo che stiamo cercando.

In parallelo pubblichiamo sempre l’annuncio su vari portali e questo comporta avere una mole di CV da visionare e valutare.

Attraverso un attento screening, che ha la funzione di individuare i candidati sui quali vale la pena investire ulteriori risorse allo scopo di ottenere maggiori informazioni e di respingere quelli meno interessanti, si va a ridurre il numero delle candidature a un insieme più gestibile. Le tecniche di screening non rappresentano metodi specifici di selezione, ma sono un sostegno, nel senso che contribuiscono a rendere più agile il processo stesso di selezione.

L’approccio allo screening si basa sulle competenze emerse dalla job analysis e correlate alla person specification. Nella fase di screening, il curriculum vitae del candidato è analizzato alla luce dei requisiti della posizione.

Un’altra tecnica di screening è lo screening telefonico, o phone interview. Questa tipologia di screening presenta numerosi vantaggi legati alla natura della posizione da ricoprire: permette di testare, ad esempio, le abilità comunicative richieste per ruoli di contatto con il pubblico, è un metodo rapido per avere informazioni inerenti alla retribuzione del candidato e quindi poter capire se il Cliente può essere eventualmente competitivo nei suoi confronti.

Una volta scremate le candidature, con i metodi sopracitati, si passa all’intervista “fisica”.

L’intervista di selezione è la tecnica di selezione più diffusa e che maggiormente influenza le decisioni di selezione. Si tratta di una metodologia piuttosto impegnativa in termini di tempo, ecco perchè in Ricercamy i colloqui sono molto mirati e i candidati vengono colloquiati quasi esclusivamente quando ci sono reali posizioni aperte.

L’intervista è uno strumento versatile che si presta a molteplici usi. Consente al candidato di ottenere maggiori informazioni sulla posizione, sull’organizzazione e su altri elementi importanti per agevolare la sua scelta, inoltre alcune caratteristiche personali si prestano ad essere meglio valutate per mezzo dell’intervista di selezione.

Ci sono diversi metodi di intervista:

  • l’intervista non strutturata: che si basa sulle capacità di valutazione dell’intervistatore, segue un processo naturale di dialogo, può prendere in considerazione il curriculum vitae oppure alcuni aspetti delle esperienze professionali del candidato, delle aspirazioni, della formazione, ecc… Il candidato è incoraggiato a condurre la discussione e a parlare liberamente riguardo un argomento iniziale o in risposta ad alcune domande.
  • L’intervista strutturata: è volta a superare i limiti delle procedure tradizioni attraverso l’introduzione di domande predefinite, sistemi di valutazione standardizzati e regole per il processo decisionale. Prevede domande centrate sui comportamenti indicativi delle competenze richieste dal ruolo specifico.
  • L’intervista situazionale: così chiamata perchè si riferisce a specifiche situazioni di lavoro, si basa sulla premessa che le intenzioni comportamentali di una persona siano collegate al suo futuro comportamento lavorativo.

 

Generalmente è il singolo consulente che decide quale tipologia di intervista utilizzare in base alle proprie caratteristiche personali.

Noi siamo per lo più consulenti laureati in Psicologia e l’intervista non strutturata si confà meglio alla nostra capacità di analizzare anche il comportamento non verbale che emerge soprattutto utilizzando questa tipologia.

 

Cristina Raimondo

Senior HR Recruiter/Head Hunter/ Business Developer