Si fa un gran parlare in questi ultimi tempi di varie start-up (Gild, Entelo, Textio, Doxa, GapJumper) che stanno sperimentando nuovi modi per automatizzare le assunzioni, convinte che il software riesca a svolgere questa funzione in maniera più efficiente di quanto possa fare un cacciatore di teste in carne e ossa.

Gli algoritmi sono ormai ovunque. Servono per aiutarci a cercare il miglior albergo per le nostre vacanze o a calcolare la strada più veloce per raggiungere l’ufficio quando c’è traffico. Le evoluzioni tecnologiche hanno sempre più modificato la nostra vita al punto di veder letteralmente sparire alcuni lavori, ma anche di vederne nascere di completamente nuovi.

Nel mondo della selezione del personale gli ultimi anni sono stati particolarmente avari di innovazioni. Eccezion fatta per il passaggio dal fax alla mail ben poco è cambiato a livello organizzativo sia nelle aziende (anche in quelle multinazionali), sia nelle società di ricerca e selezione del personale. Non è infatti così improbabile trovare ancora tanta carta sulle scrivanie dei selezionatori: curricula, schede di intervista, ecc… Sembra un mondo immutato, immutabile e autoreferenziale.

Oggi però abbracciare la tecnologia è diventato indispensabile almeno nella pubblicazione degli annunci: quasi tutte le ricerche passano da internet, nulla o quasi dalla carta stampata (fino a poco più di 10 anni fa era esattamente il contrario); mentre è ancora troppo poco il peso dei social network rispetto all’uso che ne fanno i candidati.

Ritornando però al titolo del nostro articolo un aspetto mi sento di sottolineare: per quanto la tecnologia si possa spingere avanti sarà sempre, anzi sempre più, determinante l’intervento di un selezionatore ed ancor di più di una società di ricerca e selezione. I motivi sono molteplici.

Accenno di seguito i principali:

1) per quanto vi possano essere ottimi software in grado di mettere insieme domanda e offerta, tramite geolocalizzazione o l’incrocio di altre informazioni, solo un selezionatore di esperienza è in grado di andare oltre alla verifica dell’aderenza di un profilo alla job description indagando a fondo sulle motivazioni del candidato

2) in un mercato in cui le competenze acquisite invecchiano molto più velocemente di prima le aziende avranno sempre più bisogno di profili dotati di soft skills decisamente spiccate quali la capacità di lavorare in team, di problem solving, la gestione dello stress. Difficile che un computer possa misurare tali indicatori.

3) anche le più grandi multinazionali quando ricercano profili specifici riconoscono alle società di ricerca e selezione del personale una più ampia visibilità sul mercato del lavoro che spesso deriva dal un database costruito in anni o una reputazione social decisamente elevata.

Infine una considerazione che può valere a titolo di esempio: può un software valutare la concreta possibilità che il candidato rifiuti un’offerta lavoro a fronte di una controfferta del suo attuale datore di lavoro? 

Io credo sinceramente di no.

Vittorio Nascimbene