La mia esperienza dopo oltre vent’anni di head hunting.
In oltre vent’anni di attività nel mondo dell’head hunting, ho avuto la possibilità di seguire un numero molto elevato di inserimenti. Ho lavorato in settori diversi, su ruoli trasversali e con aziende profondamente diverse tra loro.
Guardando indietro, posso dire con convinzione che la grande maggioranza delle selezioni che ho seguito ha portato risultati molto positivi. E non parlo soltanto della stretta di mano iniziale, ma del medio e lungo termine: inserimenti che hanno funzionato, professionisti che hanno trovato il contesto giusto, aziende che hanno costruito rapporti solidi e duraturi con i propri talenti.
Proprio per questo, nel tempo, mi sono posto una domanda. Un quesito centrale per chiunque oggi debba avviare un processo di ricerca e selezione del personale.
Quando un’azienda si rivolge a un head hunter, lo fa davvero per farsi aiutare a trovare il talento giusto, oppure sta semplicemente cercando qualcuno che confermi un’idea che ha già in mente?
È una domanda scomoda. Ma incredibilmente concreta.
Il punto critico: chiedere supporto senza accettare il mercato del lavoro
Molto spesso, quando apro una nuova ricerca, mi trovo davanti a un’azienda che dichiara (in totale buona fede) di voler trovare la persona migliore per quel ruolo. Poi però, entrando nel merito, emergono rigidità fortissime su elementi chiave.
Penso, ad esempio, a temi come:
- Retribuzione (RAL) e inquadramento contrattuale.
- Bonus e parte variabile.
- Benefit aziendali.
- Flessibilità organizzativa (smart working, orari).
- Possibilità di crescita reale.
- Tempi e modalità di inserimento.
Fin qui nulla di strano: è normale che un’azienda abbia parametri, budget e vincoli. Il problema nasce quando questi parametri non sono allineati al mercato del lavoro attuale e, nonostante questo, vengono difesi a spada tratta, come se fossero oggettivamente perfetti.
Questo accade di frequente su profili non abituali: ruoli nuovi per l’azienda, figure specialistiche poco conosciute internamente o professionalità che il cliente non ha mai gestito in passato. In questi casi, anziché affidarsi al confronto con chi osserva il mercato ogni giorno, l’azienda tende a imporre la propria visione, spesso molto distante dalla realtà.
Il mercato non si adatta ai desideri dell’azienda
Questo è uno dei punti che negli anni ho imparato a considerare decisivo.
Un’azienda può certamente desiderare un profilo precisissimo. Può avere aspettative altissime. Può voler attrarre un manager che porti competenze, metodo e impatto immediato. Ma non può pensare che il mercato si adatti automaticamente ai suoi desideri.
- Se una figura è molto richiesta, ha un preciso valore economico.
- Se un professionista qualificato ha più alternative sul tavolo, farà valutazioni attente.
- Se un ruolo richiede competenze rare, l’offerta deve essere proporzionata.
- Se il pacchetto complessivo non è competitivo, il problema non è del candidato che “pretende troppo”, e non è neppure del selezionatore. Il problema è che l’offerta non è sufficientemente attrattiva.
Questo vale per lo stipendio, ma non solo. Vale per la qualità del progetto, la chiarezza del ruolo, il livello di autonomia, la cultura aziendale e la flessibilità concessa.
Il ruolo di un head hunter non è dire sempre sì
Qui entra in gioco il vero significato della consulenza HR.
Un head hunter serio non dovrebbe limitarsi a eseguire una richiesta in modo passivo. Dovrebbe aiutare l’azienda a capire se quella richiesta, così come è stata formulata, ha davvero possibilità di successo.
Questo significa avere il coraggio di dire cose che, a volte, il cliente non vorrebbe sentirsi dire. Significa spiegare con dati alla mano che:
- Una certa retribuzione potrebbe essere insufficiente per attrarre i migliori.
- Il livello di flessibilità offerto rischia di far scappare i candidati passivi.
- Il mix tra responsabilità richieste e condizioni proposte non sta in equilibrio.
- Il profilo ideale, a quelle specifiche condizioni, potrebbe semplicemente non esistere.
Questa non è opposizione. Questa è consulenza vera.
Il valore di un partner per la selezione del personale non si misura dalla sua disponibilità a confermare un’idea iniziale, ma dalla sua capacità di aumentare drasticamente le probabilità che la ricerca porti a un inserimento corretto e sostenibile.
Il rischio più grande: scegliere chi asseconda, invece di chi aiuta
Quando un’azienda cerca un fornitore che le dia sempre ragione, corre un rischio enorme.
Scegliere un interlocutore che asseconda ogni richiesta, anche quando fuori mercato, all’inizio sembra rassicurante: nessun attrito, zero obiezioni. Ma sul piano concreto, il disastro è dietro l’angolo.
La selezione andrà in stallo. Oppure si chiuderà formalmente, ma con una persona non allineata. O, peggio ancora, porterà a un inserimento fragile, destinato a interrompersi durante il periodo di prova.
E quando un inserimento fallisce, il costo reale è sempre infinitamente più alto di quello che si pensava di risparmiare all’inizio. Un’assunzione sbagliata brucia budget, ma brucia anche tempo, energie del team, rallenta i progetti e intacca la credibilità dell’azienda stessa.
Attrarre talenti: le aziende migliori sanno mettersi in discussione
Nella mia esperienza, le aziende che ottengono i risultati migliori non sono quelle che partono convinte di sapere già tutto. Sono quelle che hanno la lucidità di ascoltare.
Quelle che accettano di rivedere i propri presupposti se i dati e l’esperienza sul campo suggeriscono di farlo.
Trovare la persona giusta non significa cercare qualcuno che si incastri a forza in parametri decisi a priori. Significa costruire una proposta coerente e competitiva per attrarre chi può davvero portare valore al business. Ed è qui che un head hunter fa la differenza.
Prima ancora di pubblicare un annuncio o aprire una ricerca, fermati un attimo e fatti questa domanda: Sto cercando un partner che mi aiuti a decidere bene, o sto cercando qualcuno che approvi senza discutere l’idea che mi sono già fatto?
La risposta a questa domanda cambia tutto.
Selezionare una persona significa prendere una decisione che impatterà sul tuo business. Per questo, dopo oltre vent’anni di head hunting, continuo a pensare che il miglior servizio che possiamo offrire non sia dirti ciò che desideri sentire. È aiutarti a fare la scelta giusta. Anche quando significa smontare il tuo punto di partenza.
La domanda da porsi prima di aprire una selezione
Per questo credo che, prima ancora di iniziare una ricerca, ogni azienda dovrebbe fermarsi un attimo e porsi una domanda molto semplice: sto cercando un partner che mi aiuti davvero a scegliere bene, oppure sto cercando qualcuno che confermi senza discutere l’idea che mi sono già fatto?
La risposta a questa domanda cambia completamente il modo in cui verrà affrontata la selezione.
E molto spesso cambia anche il risultato finale.
Selezionare una persona non significa soltanto coprire una posizione aperta.
Significa prendere una decisione che avrà un impatto sul business, sul team, sui tempi, sull’organizzazione e sui risultati dell’azienda.
Per questo motivo, il confronto con il mercato non dovrebbe mai essere vissuto come un ostacolo.
Dovrebbe essere considerato uno strumento di chiarezza.
Per quanto mi riguarda, dopo oltre vent’anni di head hunting, continuo a pensare che il miglior servizio che possiamo offrire a un cliente non sia dirgli sempre ciò che desidera sentirsi dire.
È aiutarlo a fare la scelta più corretta possibile.
Anche quando questo significa metterne in discussione il punto di partenza.
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