Ricercamy: l’Head Hunting diventa Gourmet

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Ricercamy è una società di consulenza dei processi di ricerca e selezione del personale che fin dalla sua nascita ha cercato di distinguersi dai suoi competitor. 

 

Si configura come una realtà dinamica ed innovativa, unica nel suo genere, capace di offrire servizi altamente professionali e personalizzati ai nostri clienti, dedicando la stessa attenzione anche ai candidati: sono le persone ad essere al centro dei nostri processi di ricerca e selezione del personale, dedicando loro grande cura.

 

Ricercamy nasce nel 2012 da un team di professionisti con esperienza pluridecennale nella ricerca del personale che porta il suo know how all’interno di questa nuova realtà, scegliendo di stravolgere le “regole del gioco” messo in campo dalle altre società che si occupano di ricerca e selezione del personale. 

 

Siamo fermamente convinti che siano le persone a far crescere le aziende: per questo abbiamo fatto dell’head hunting la nostra best practise, applicandolo anche alle figure junior e middle, che possono fare la differenza nel migliorare la relazione con i clienti, aumentare l’efficacia e l’efficienza dei processi, stimolare l’innovazione e le vendite. 

 

Per noi di Ricercamy fare head hunting, curare il processo di ricerca e selezione del personale, vuol dire aiutare i nostri clienti a trovare e scegliere i talenti migliori per loro.

E’ grazie alla nostra conoscenza precisa ed accurata del loro mercato di riferimento ed a servizi personalizzati di consulenza che vedono al centro la nostra capacità di svolgere attività di Head Hunting con modalità SMART che possiamo parlare di questi numeri:

 

  • team in crescita che al momento conta 8 consulenti, ognuno con un ambito di specializzazione di settore 
  • più di 200 aziende clienti
  • oltre 250 ricerche gestite nell’ultimo anno
  • 92% dei clienti soddisfatti 
  • 100% dei candidati soddisfatti

 

Da sempre lavoriamo in cloud, condividendo in trasparenza tutte le informazioni raccolte e condividendole con i nostri clienti, senza attese, aumentando così la velocità nel processo di ricerca e selezione della risorsa e garantendo un +25% di velocità stimato rispetto a chi fornisce short list di candidati (metodo che ha il forte rischio che il candidato opti per un’altra azienda durante l’iter di selezione) altrettanto interessata al suo talento, ma più veloce. 

 

Come consulente in Ricercamy, mi occupo della ricerca e selezione del personale nel settore IT, ICT e TLC. Quotidianamente mi rendo conto di quanto sia fondamentale la rapidità in un mondo fatto di Consulenti SAP, Web e App Developer, DevOps, Technical Leader, Sistemisti Linux, solo per citarne alcuni. 

 

La tecnologia e la digitalizzazione sono diventate componenti fondamentali di ogni azienda, anche non necessariamente IT e sono parte integrante di un settore dinamico ed in continua evoluzione. Al giorno d’oggi non c’è azienda che non si avvalga della tecnologia.

Le novità ed i progressi sono costanti: non aggiornarsi, restando indietro rispetto all’utilizzo di nuove tecnologie e servizi che quasi a cadenza quotidiana si affacciano sul mercato, equivale a rincorrere i competitor per poi segnare l’insuccesso dell’azienda.

 

Per questo motivo il settore dell’informatica e delle telecomunicazioni è ai primi posti nella richiesta di professionisti con competenze tecniche specifiche per ricoprire ruoli che sono chiamati a svolgere. 

 

Ma non è solo una questione di competenze tecniche. 

 

Spesso le mie aziende clienti, oltre a studiare con me la job description della posizione, approfondire con un brief tecnico le competenze necessarie a ricoprire il ruolo e spiegarmi il progetto su cui vogliono inserire la risorsa, sempre più mi chiedono di far attenzione a tutto ciò che è legato all’ambito delle soft skills, indispensabili per stare al passo in un settore così dinamico e fondamentale per le figure di consulenti, a contatto con il cliente finale e che, in alcuni ruoli, prevedono anche parti di pre-sales, creando una figura cross tra un tecnico ed un commerciale. 

 

Proprio oggi mi è capitato di parlare con un cliente, software house ed azienda di consulting del sud Italia, che mi ringraziava per la velocità con cui cerco sempre di organizzare un colloquio telefonico a seguito di una “chiamata di caccia”: tale celerità permette all’azienda di contattare subito il candidato, a seguito del nostro colloquio telefonico ed una volta ottenuto l’autorizzazione al trattamento dei dati personali, per “competere” con un’azienda competitor per la quale il candidato era già in una fase avanzata di colloquio. 

 

Ma una volta entrati nel mindset aziendale, aver capito chi l’azienda ricerca e con quali competenze tecniche e soft skills, cosa succede?

 

Si parte con l’head Hunting!

 

La caccia diretta dei migliori profili presenti sul mercato del lavoro è un’attività molto particolare che fa la differenza tra chi fa selezione con modalità passiva e chi ha un metodo proattivo.

 

Forse una delle parti più complesse ma allo stesso tempo divertenti del mio lavoro. 

 

Con l’aiuto dei social network, delineo un range di aziende simili per business e dimensioni alla mia azienda cliente in cui poter trovare i talenti che sto ricercando ed ha inizio la “caccia diretta”. 

Seppur innovativi e strizzando l’occhio alle nuove tecnologie come il cloud ed i social media, per quanto riguarda l’head hunting manteniamo un anima vintage: facciamo caccia diretta nelle aziende con chiamate anonime, utilizzando pretesti credibili e sempre diversi, bypassando centralinisti e responsabili per poter parlare con il talento che, almeno sulla carta, potrebbe essere in linea con la nostra ricerca. 

Una volta entrati contatti con il candidato però, l’intervista telefonica avviene in un secondo momento: la caccia diretta coinvolge persone che stanno lavorando ed il nostro obiettivo non è metterli in difficoltà quanto offrirgli un’opzione da valutare. Per questo i colloqui avvengono in momento comodo per il candidato e, spesso, in orario extra-lavorativo.

 

Concordato giorno ed ora dell’intervista telefonica con il candidato, è tempo di compilare il nostro file di mappatura.

 

Il File di Mappatura è il nostro strumento principale: è un link condiviso, accessibile contemporaneamente anche a più persone (HR, CTO, Recruiter, CEO), che raccoglie tutte le informazioni del candidato: informazioni personali, risposte alle domande dell’intervista strutturata che compone il colloquio telefonico, inquadramento e RAL attuale ma anche RAL desiderata, in modo da capire subito se il candidato è over budget, ma soprattutto qual è il driver che spinge il candidato a valutare il possibile cambiamento. 

Il candidato vuole migliorare il suo inquadramento?

Vuole ampliare le sue conoscenze e competenze?

Vuole un percorso di crescita professionale?

Vuole cambiare perchè non si trova più bene nel contesto dove si trova?

Anche in questo caso, le informazioni vengono condivise con il cliente: sarà sua la scelta se accontentare la richiesta del candidato o considerarlo al di fuori della portata di investimento a seconda della motivazione al cambiamento fornita ed al trattamento economico richiesto. 

 

Da questo momento, l’azienda è libera di chiamare il candidato intervistato anche solo dopo pochi minuti ed organizzare il colloquio conoscitivo in sede, o darci disposizioni per organizzarlo.

 

Questo è l’iter di selezione che la maggior parte dei miei clienti mi chiede, ma il nostro lavoro di consulenti ci permette di fornire supporto anche mettendoci a disposizione per videocolloqui, colloqui fisici, verifica di referenze e buste paghe e mettendo a disposizione la piattaforma VisioTalent, che permette ai candidati di registrare in remoto una video intervista guidata da qualsiasi dispositivo, fisso o mobile.

 

Grazie all’utilizzo della tecnologia, operiamo in tutta Italia ed ogni consulente, come nel mio caso, seguendo le sue passioni e sfruttando il proprio background, ha scelto un suo settore di competenza, in modo da garantire ai propri clienti, ma anche ai candidati, competenza, esperienza e professionalità. 

 

In questi mesi, con la collega Fabiola Rezzonico, Head Hunter e Senior Recruiter che con me si occupa del settore IT,  ci siamo occupate della ricerca e selezione di vari profili tecnici su tutto il territorio nazionale:

 

  • Assistenti software
  • Help desker
  • Consulenti Sap su vari moduli (SAP SD, MM/WM, FI-CO, PP)
  • Atlassian Expert 
  • Cyber Security Consultant 
  • .NET Developer Junior e Senior
  • Java/J2EE Developer, con competenze front end, back end e full stack
  • PHP Developer
  • Sistemisti Linux
  • Cloud Native Architect
  • ICT Product Manager
  • Software Developer Engineer
  • Open Source Consultant 
  • AI Engineer
  • IoT Expert

 

Ma anche figure cross all’interno del settore IT:

 

  • Visual Designer
  • Senior Biddable Specialist
  • UX/UI Designer
  • Sales Account per un System Integrator 
  • Project Manager

 

Queste sono solo alcune delle figure per le quali ci siamo attivate con attività di head hunting e selezione del personale, ed ogni ricerca, grazie ai brief tecnici con le aziende, ma anche grazie ai candidati, ci da modo di accrescere quotidianamente le nostre competenze e poter maneggiare le competenze che riguardano il mondo IT, ICT e TLC in modo sempre più competente e puntuale.

 

Per me la ricerca e selezione del personale è un po’ come l’alta cucina: ci vuole studio e ricerca delle materie prime (l’azienda ed i candidati) per ottenere l’equilibrio perfetto dei sapori (il candidato giusto nell’azienda giusta).

 

Lavorare in consulenza ci permette di lavorare con più aziende, permettendoci di studiare le nuove figure emergenti, stare al passo con le innovazioni tecnologiche ed offrire sempre il miglior servizio e le competenze più aggiornate.

 

Ricercamy: l’Head Hunting è servito!

Valentina Simonetti 

HR Recruiter | Business Developer