Ci sono due tipologie di talenti nell’accezione comune. La prima è sinonimo di “lavoratori qualificati” ed è relativa alle competenze che le aziende cercano, non al titolo di studio conseguito. La seconda accezione fa riferimento all’alto potenziale. Si tratta in questo caso di figure alla ricerca di sfide e ricompense professionali riservate alle posizioni senior, dotate di elevate capacità e orientate al forte coinvolgimento all’organizzazione in cui lavorano. In pratica sono persone che vanno oltre a quello che è richiesto dal loro ruolo e fanno vedere apertamente quello che è il potenziale in tutto ciò che fanno.

Se è piuttosto facile da definire, non necessariamente facile da trovare sul mercato, i talenti del primo tipo, cioè i lavoratori qualificati che l’azienda ricerca, è molto più complicato definire il secondo tipo cioè i futuri leader. Questo dipende da tre ordini di motivi. In primo luogo perché le aziende non hanno ben chiaro l’identikit di queste future figure di leader. Ci vuole infatti una visione di lungo periodo e bisogna aver ben chiaro al contempo un po’ quale sarà la strategia che l’azienda vorrà adottare nel suo futuro. Si potrebbe arrivare al paradosso che gli attuali leader identificheranno nelle future generazioni di leader figure diverse dalle loro, dovendo quindi far crescere persone con caratteristiche diverse dalle proprie.

La seconda difficoltà risiede nel fatto che per identificare i futuri talenti è necessario stabilire quali sono gli elementi identificativi del talento richiesto ovvero una sorta di seme presente nell’attuale dipendente che sia predittivo di un talento che sboccerà presumibilmente nel futuro.

Le future generazioni di leader, inoltre, a differenza di quelle passate devono fare i conti con la tecnologia. Oggi infatti, e sempre di più nel futuro, si dovrà competere con macchine intelligenti. A questo si aggiunge un livello di competizione che è via via cresciuto nel tempo fino a richiedere capacità di analisi e reattività a livelli decisamente elevati. I futuri leader devono quindi confrontarsi con problematiche sempre più complesse e con cambiamenti, e quindi decisioni, sempre più rapide.

Per questo sono sempre più complessi da trovare anche se le aziende hanno idee più chiare su cosa stanno cercando. Non a caso si parla di guerra dei talenti, guerra che si riflette sulla capacità dell’azienda di reclutarli oltre che di remunerarli adeguatamente per non vederseli scappare nel tempo. A questo quindi si aggiunge il tema del talent management, ovvero la capacità dell’azienda e dei suoi vertici di gestire e trattenere le risorse migliori dopo averle assunte. Se come abbiamo detto l’aspetto economico è importante, per le nuove generazioni non è però l’unico elemento di valutazione. Le stesse infatti sono interessate all’ambiente di lavoro, alla formazione alla gestione del tempo.

Quindi la sfida per le aziende del futuro (un futuro che però si avvicina a grandi passi) è quella di valorizzare le risorse già presenti all’interno delle quali magari non si è ancora capito il vero potenziale altre che, come abbiamo detto, attrarre i profili migliori e soprattutto far sì che rimangano in azienda. Per fare questo le aziende si devono attrezzare affinché l’organizzazione sia orientata a questo risultato.

Vittorio Nascimbene