Trovare Site Reliability Engineer è diventato un secondo lavoro a tempo pieno. 

L’SRE è l’assicurazione sulla vita delle infrastrutture IT.

Se la piattaforma dell’azienda si ferma, si ferma il business.
E quando succede, l’HR è sempre nel mezzo.

Hai la responsabilità di portare in azienda talenti che faranno la differenza, ma il mercato è una giungla e i candidati sembrano spariti.

Se stai cercando un Site Reliability Engineer (SRE), sai già che non basta un annuncio su LinkedIn.

Smetti di cercare a vuoto: parla subito con un consulente Ricercamy per trovare una soluzione.

Per trovare la persona giusta, devi capire esattamente chi è e cosa muove le sue decisioni. Solo così potrai trasformare una ricerca estenuante in un inserimento di successo.

Ecco tutto quello che devi sapere.

SRE – Site Reliability Engineer

Negli ultimi anni il ruolo di Site Reliability Engineer (SRE) è diventato uno dei profili più strategici e ricercati nel mondo tech.

Nato in Google, l’SRE è il punto di incontro tra sviluppo software e operations.
Il suo obiettivo è chiaro: garantire che sistemi complessi siano affidabili, scalabili, e performanti.

Tradotto in modo semplice: meno emergenze, meno downtime, meno pressione interna.

Cosa fa davvero un Site Reliability Engineer

Un SRE assicura che piattaforme, applicazioni e infrastrutture funzionino in modo continuo e prevedibile, anche in condizioni di forte carico o di errore.

Le principali responsabilità includono:

• Progettazione e gestione di sistemi altamente disponibili e scalabili
• Automazione dei processi operativi (deploy, monitoring, recovery)
• Definizione e monitoraggio di SLA, SLO e SLI
• Gestione degli incidenti di produzione e analisi post-mortem
• Collaborazione continua con i team di sviluppo
• Ottimizzazione di performance e costi infrastrutturali
• Strategie di disaster recovery e business continuity

In sintesi: l’SRE lavora per fare in modo che i problemi non accadano. O, se accadono, che abbiano l’impatto di un moscerino su un parabrezza.

Le competenze che fanno davvero la differenza

Il Site Reliability Engineer è un profilo tecnico senior, con una visione sistemica. Serve esperienza reale su sistemi complessi.

Competenze tecniche più richieste dal mercato:

• Programmazione: Python, Go, Java, Bash (l’automazione è centrale)
• Sistemi Linux e networking
• Cloud provider: AWS, GCP, Azure
• Container e orchestrazione: Docker, Kubernetes
• Infrastructure as Code: Terraform, Ansible
• Monitoring & observability: Prometheus, Grafana, Datadog, ELK
• CI/CD e gestione ambienti di produzione

Competenze trasversali fondamentali:

• Approccio analitico e orientato alla prevenzione
• Capacità di lavorare sotto pressione
• Comunicazione efficace con team tech e business
• Mentalità di miglioramento continuo

Qui nasce il problema per l’HR: queste competenze non si leggono in un CV.

RAL indicativa per un Site Reliability Engineer in Italia

Le retribuzioni variano per seniority e complessità dei sistemi:

• Junior (1–3 anni): 40.000 – 50.000 €
• Mid-level (3–5 anni): 50.000 – 65.000 €
• Senior (5+ anni): 65.000 – 80.000 €
• Staff / Principal: 80.000 – 95.000 €+

Attenzione: se competi con aziende estere in full-remote, si superano facilmente i 100.000 €.

Altro motivo per cui l’HR non può permettersi tentativi a vuoto.

Perché stai facendo fatica a trovare il tuo SRE

La domanda di SRE è in forte crescita perché:

• Le architetture sono sempre più distribuite e complesse
• Le aziende dipendono da servizi digitali 24/7
• Un minuto di downtime costa migliaia di euro e distrugge la reputazione. 

Un buon SRE riduce:

• interruzioni di servizio
• costi infrastrutturali inutili
• stress dei team di sviluppo

I migliori non leggono gli annunci. Lavorano già e sono trattati bene. È qui che entriamo in gioco noi.

Ti lasciamo il link per richiedere una consulenza gratuita.

Come Ricercamy trova davvero un Site Reliability Engineer

Noi non siamo i soliti “passa-curriculum”. Siamo qui per darti un metodo che funziona, togliendoti il peso della ricerca e lasciandoti solo la parte migliore: la scelta.

Head Hunting mirato: cerchiamo competenza già provata

Quando ci chiedono un SRE, non pubblichiamo semplicemente degli annunci.

Sappiamo dove cercare.
Andiamo dove il talento sta già gestendo sistemi complessi, in produzione.

Scouting riservato.
Profili con esperienza reale.
Persone che parlano il linguaggio dell’azienda, non solo quello tecnico.

Il risultato?
Inserimenti solidi. Zero sorprese.

Nessuna Fee sulla Ral, flessibilità totale

Gli HR ce lo dicono spesso:
“Ho il terrore delle fee altissime vincolate alla RAL”

Abbiamo risolto il problema. 

Il nostro modello si basa su crediti flessibili:

• Nessuna fee sulla RAL
• Nessun vincolo rigido
• Attivi la ricerca solo quando serve
• Controlli il budget, sempre

Un modello pensato per aziende reali, con priorità che cambiano.

Trasparenza totale, il file di mappatura

• Vedi chi viene contattato
• Leggi feedback e valutazioni
• Decidi priorità ed esclusioni

L’assunzione di un SRE è critica.
E tu, come HR, meriti visibilità e controllo su ogni decisione.

Il vero beneficio

Trovare un Site Reliability Engineer significa:

• proteggere il business
• ridurre emergenze
• dare stabilità ai team
• evitare errori costosi

Se vuoi una scrivania libera da CV inutili, un CTO soddisfatto e un professionista inserito che porta valore dal primo giorno…

Contattaci ora e attiva la tua ricerca SRE con i crediti flessibili.

Più di 400 aziende hanno elevato la qualità delle loro selezioni grazie al nostro metodo testato. 

Per garantirti subito il risultato, parlane con un nostro consulente, senza impegno.

L'articolo Come trovare un valido Site Reliability Engineer (SRE) proviene da Ricercamy.

Hai già pubblicato l’annuncio.
Hai letto decine di CV.

Ma i profili giusti non arrivano.
E a fine giornata ti chiedi: “Possibile che non ci sia nessuno con un po’ di talento e buon gusto?”

Questa scena la viviamo ogni settimana con aziende come la tua.
E la risposta è: non sei tu a sbagliare. È il mercato ad essere cambiato.

Il Fashion Designer oggi è (quasi) una rarità

No, il talento non è sparito.
Ma chi ce l’ha, oggi, non lo lascia andare facilmente.
E chi esce da una scuola di moda spesso non è ancora pronto per l’azienda.

I numeri parlano chiaro: in Italia le iscrizioni ai corsi di moda sono calate del 19% in 5 anni (fonte: Fashion Careers 2024).
Pochi entrano, ancora meno restano.
E intanto la richiesta cresce.

Risultato? Un mercato affollato di offerte e povero di candidati pronti a partire.

Come trovare davvero un Fashion Designer: 3 consigli concreti

1. Torna là dove nascono i talenti

Parla con le scuole di moda.
Offri workshop.
Organizza momenti di confronto.
Fatti conoscere prima della fine del percorso.
È lì che puoi intercettare chi ha passione, motivazione e voglia di imparare.

2. Guarda fuori dai soliti schemi

Forse il candidato che cerchi non si chiama “Fashion Designer”.
Magari è un Product Developer, un Merchandiser, o un ex stilista tecnico.
Persone con esperienza reale, competenze trasversali e visione di prodotto.

3. Chiedi supporto a chi vive questo mercato

Un head hunter specializzato nel fashion sa dove cercare.
E soprattutto, sa come attrarre profili che non stanno cercando attivamente.
Perché oggi non basta trovare: serve anche saper convincere.

Il candidato giusto? È un professionista, non solo un creativo

Un buon Fashion Designer oggi è molto più di un artista.
Deve conoscere i materiali.
Capire la filiera.
Lavorare in squadra.
E leggere il mercato.

Serve creatività, sì. Ma anche metodo, visione e concretezza.
Quelli che troviamo noi.

Noi di Ricercamy il fashion lo conosciamo bene

Dal 2012 supportiamo aziende del mondo moda nella ricerca di talenti.
E lo facciamo con un metodo pensato per semplificare la vita a chi, come te, ha già mille cose da gestire:

✅ Cerchiamo direttamente i candidati, anche tra chi non si sta muovendo.
✅ Pre-selezioniamo solo chi ha davvero le competenze richieste.
✅ Ti aggiorniamo in tempo reale, con comunicazioni chiare. Scopri il nostro file di mappatura nella pagina dedicata.
✅ Parli sempre con noi: niente filtri, niente giri di parole.
✅ Abbiamo un contratto flessibile, senza sorprese. Trovi qui il nostro modello No Fee.

Il tuo prossimo Fashion Designer non arriverà da solo

Non aspettare che il candidato perfetto arrivi da solo.
Aiutarti a trovarlo è il nostro lavoro.
E lo facciamo davvero, con trasparenza e risultati.

👉 Scrivici qui. Ti rispondiamo in giornata.

Se preferisci prenota direttamente una consulenza gratuita con la responsabile dell’area Fashion del nostro team.

L'articolo Come trovare un Fashion Designer (quando nessuno si candida) proviene da Ricercamy.

A volte la cerchi per mesi.
Altre volte la incontri, ma dopo qualche settimana qualcosa non torna.

Non si integra. Non si allinea.

E capisci che non resterà.

Perché certe figure sembrano scomparse.
Altre sembrano perfette, finché non entrano in azienda.
Perché il punto non è solo trovare qualcuno con le competenze giuste.
Il punto è trovare la persona giusta per te.

È una questione di incastri. Di cultura. Di energia.
È una questione di persona, non solo di professionista.

Il nostro metodo: ascoltare prima di cercare

Noi di Ricercamy questo lo sappiamo bene.

Per questo non iniziamo mai da una lista di nomi. Iniziamo dall’ascolto. Iniziamo da te.

Ascoltiamo la tua storia, osserviamo la tua realtà, ti facciamo domande.

Creiamo insieme il tuo profilo ideale:

quella figura che non esiste nei CV standard, ma solo nella testa di chi conosce davvero la tua azienda.

Poi ci mettiamo a cercarla.

Head hunting diretto

Con l’head hunting, la contattiamo, la incuriosiamo, la coinvolgiamo.
Parliamo con lei prima ancora che pensi di cambiare lavoro.

E se percepiamo che c’è potenziale, che c’è allineamento, che c’è il famoso “match”…te la presentiamo. 

Ma non ci fermiamo lì.
Perché anche la prima impressione va verificata.
Per questo, abbiamo sviluppato un test specifico per valutare l’effettiva compatibilità tra il/la candidato/a e la tua azienda.
Un supporto in più per scegliere con consapevolezza, e non solo con l’intuito.

Scopri di più sul nostro test in questo articolo dedicato.

È così che troviamo la persona giusta per te.
Non quella più facile da trovare. Ma quella più difficile da sostituire.

Vuoi scoprire come possiamo farlo anche per te?

Parliamone.
Ti raccontiamo il nostro approccio, ascoltiamo la tua esigenza, e troviamo il modo giusto per aiutarti.

Scrivici su Whatsapp

L'articolo Come trovare la persona giusta per la mia azienda? proviene da Ricercamy.

Questa è la richiesta che ci sentiamo fare spesso dalle aziende. I progetti non possono aspettare, ma trovare il professionista giusto è tutt’altro che semplice.

Pubblicare un annuncio e aspettare non basta. Ti ritrovi con CV generici, candidati che non hanno le competenze tecniche richieste o, peggio, profili interessanti che però spariscono dopo il primo colloquio.

Come fare allora? Dove si trovano i progettisti davvero qualificati? E, soprattutto, come evitare di perdere mesi in selezione?

Nel nostro lavoro di head hunter abbiamo affrontato questa sfida molte volte. In questo articolo ti spieghiamo come trovare (e assumere) il Progettista Elettrico giusto per la tua azienda, senza sprechi di tempo.

Cosa fa (davvero) un Progettista Elettrico?

Non è solo un disegnatore di schemi. Deve sviluppare sistemi elettrici sicuri, efficienti e conformi alle normative, lavorando a stretto contatto con altri reparti aziendali.

Ecco le attività principali:

✅ Progettazione di impianti e schemi elettrici con software CAD come SPAC o EPLAN.

✅ Scelta dei componenti elettrici più adatti in base a requisiti tecnici e normativi. 

✅ Collaborazione con il reparto tecnico per l’integrazione dei sistemi elettrici. 

✅ Test e validazione dei progetti per garantire conformità alle normative di sicurezza.

Per farlo, servono competenze trasversali: conoscenza delle normative CEI, esperienza in automazione industriale e capacità di lavorare in team multidisciplinari.

Ora, la domanda è: come trovi il candidato giusto per la tua azienda?

Come selezionare e assumere il giusto Progettista Elettrico

Se vuoi evitare selezioni infinite e candidati poco adatti, segui questi tre passi:

1️⃣ Definisci bene il ruolo

Ogni Progettista Elettrico ha un background diverso. Alcuni si occupano di impianti industriali, altri sono specializzati in automazione. Prima di iniziare la ricerca, chiediti:

✔ Quali competenze sono davvero essenziali? (Meglio un esperto di quadri elettrici o di automazione industriale?)
✔ Serve un junior da formare o un senior con esperienza?
✔ Dovrà lavorare in autonomia o collaborare con ingegneri meccanici e software?

Un errore comune? Cercare un progettista “tuttofare”. Meglio essere chiari fin dall’inizio.

2️⃣ Valuta il cv in modo mirato

Non limitarti a guardare la lista di esperienze. Cerca risposte a queste domande:

✔ Il candidato ha esperienza con i software che usate in azienda?

✔ Ha lavorato su progetti simili ai vostri?

✔Ha esperienza di collaborazione con team multidisciplinari?

Un buon progettista non è solo un tecnico, ma un professionista che risolve problemi.

3️⃣ Fai domande pratiche in fase di colloquio

Le domande generiche portano a risposte generiche. Meglio andare dritti al punto con quesiti pratici:

✔ “Raccontami un progetto in cui hai dovuto risolvere un problema tecnico complesso. Come hai agito?” 

✔ “Come gestisci le modifiche richieste dai clienti in fase avanzata di progettazione?” 

✔ “Hai mai dovuto confrontarti con un fornitore per risolvere un problema su un componente?”

Le risposte ti diranno molto più di un CV.

Caso Studio: Selezione mirata per Electronic Control

Abbiamo collaborato con il nostro cliente Gabriele di Electronic Control per trovare un esperto di progettazione elettrica per l’automazione industriale, con competenze in SPAC o EPLAN. 

Avevamo già supportato l’azienda in passato, inserendo due progettisti elettrici lo scorso anno. 

Quest’anno, di fronte alla necessità urgente di una terza risorsa per sostenere la loro crescita, siamo tornati in azione. 

Target: professionisti altamente qualificati, a massimo 30 km da Busto Arsizio.

Metodo: head hunting mirato per individuare solo profili in linea.

Il candidato scelto ha dimostrato fin dal primo contatto di avere:

✅ Competenze specifiche ✅ Chiarezza nella comprensione del ruolo ✅ Una motivazione che faceva la differenza

 Il risultato finale? Selezione chiusa in tempi rapidi e un cliente soddisfatto. Un altro successo che conferma la potenza della collaborazione e dell’approccio mirato.

Perché affidarsi a un head hunter?

Noi di Ricercamy lavoriamo con un metodo diverso:

✅ Ricerca proattiva: non aspettiamo i candidati, li troviamo noi. 

✅ Contatti diretti: raggiungiamo professionisti qualificati anche se non stanno cercando lavoro. 

✅ Screening tecnico: valutiamo le competenze prima di presentarti i candidati. 

✅ Trasparenza totale: segui l’avanzamento della selezione in tempo reale con un file cloud dedicato.

Risultato? Profili mirati, zero perdite di tempo.

Trova subito il Progettista Elettrico giusto per la tua azienda

Con il metodo giusto, puoi assumere velocemente il candidato ideale senza mesi di attesa.

📞 Prenota una call con uno dei nostri esperti, e troviamo insieme la soluzione migliore per te.

L'articolo Assumere un Progettista Elettrico: quello che un HR deve sapere proviene da Ricercamy.

Senti che questo potrebbe essere il candidato. Ma invece di agire, decidi di “vedere anche altri profili”, giusto per essere sicuro.

Qualche settimana più tardi, quando finalmente sei pronto a fare un’offerta, scopri che quella persona ha già firmato altrove. Game over.

Ti suona familiare?

Succede ogni giorno. E succede soprattutto nei settori dove trovare candidati è un’impresa: IT, ingegneria, healthcare, sales specializzato, logistica. Settori dove la competizione è feroce e chi si muove con lentezza resta a mani vuote.

Se il candidato è giusto, perché aspettare?

Molte aziende trattano la selezione come un reality show: vediamo 30 persone, poi decidiamo. Sbagliato.

Se il primo candidato che incontri è in linea, non ha senso aspettare. Fare altri 20 colloqui “per confronto” è solo un modo per perdere tempo e perdere lui. Nel frattempo, i concorrenti si muovono più velocemente e lo assumono.

Velocità non significa superficialità

Velocizzare il processo di selezione non vuol dire scegliere a caso. Significa avere un processo di selezione chiaro, efficace e strutturato.

Significa sapere cosa cerchi e riconoscerlo subito quando lo trovi.

Ecco cosa fare per evitare di perdere i migliori candidati:

1. Decidi subito i criteri di scelta: Non iniziare la selezione se non sai esattamente cosa vuoi. 
2. Semplifica gli step: Se hai troppi passaggi tra primo colloquio e offerta, rivedi il processo.
3. Dai un feedback veloce: I candidati amano essere coinvolti, non farli aspettare 2 settimane.
4. Se il candidato è giusto, muoviti : Se lo lasci aspettare, qualcun altro non lo farà.

Un caso concreto

Un esempio concreto viene da uno studio di dottori commercialisti, nostro cliente. Cercavano un dottore commercialista neoabilitato.

Grazie alla combinazione della nostra tempestività nell’approccio e della loro velocità decisionale, siamo riusciti a finalizzare la selezione in tempi molto brevi, con un risparmio significativo rispetto alle tariffe tradizionali, tutto senza compromettere la qualità del candidato.

Sono stati utilizzati solo 6,3 crediti, equiparabili a una fee tradizionale pari solo al 2,5%.

Vuoi davvero lasciare i migliori alla concorrenza?

In un mondo in cui la velocità è essenziale, non basta solo correre: bisogna farlo nel modo giusto.

Grazie alla nostra esperienza e al nostro approccio personalizzato, possiamo velocizzare il processo di selezione senza sacrificare la qualità. Non lasciare che la concorrenza si prenda i talenti migliori.

Francesca Miotto – Dgroove S.r.l. dice di noi: “La ricerca è stata non solo rapida e ben focalizzata, ma ha prodotto una rosa di candidati perfettamente in linea con le esigenze aziendali.”

Prenota una consulenza o facciamo una chiacchierata su Whatsapp e scopri come possiamo accelerare il tuo processo di selezione. 

L'articolo Velocizzare il processo di selezione: aziende lente, candidati persi proviene da Ricercamy.

Vi siete mai chiesti se al di là dei papabili candidati inseriti nella stessa, esistono talenti ugualmente validi ma con una richiesta economica inferiore rispetto a quelli presentati?

Conosciamo ormai tutti le dinamiche che stanno dietro le società di ricerca e selezione (o forse no). A volte basterebbe fare qualche domanda in più al potenziale fornitore per capire quale metodologia utilizza e se la stessa viene incontro alle Vostre esigenze di selezione.

Di Recruiting Firms negli ultimi tempi ne spuntano a vista d’occhio e tutti con la medesima proposta! Tre, massimo cinque, candidati dopo un mese dall’apertura del mandato.

Durante il brief iniziale non ci si è allineati correttamente sulla job? Lavoro di un mese andato in fumo e si ricomincia con la selezione. E così passarono mesi e mesi senza aver trovato ciò che si cercava e cresce la cattiva considerazione nei confronti delle società di ricerca e selezione.

Domandatevi allora perché bisogna aspettare tutto questo tempo, quando nel 2019 esiste il “cloud”? Proprio così: il cloud! Condivisione e continuo allineamento.

Si parla tanto di digitalizzazione del mercato e innovazione tecnologica in ambito HR (HR Tech) per poi essere operativi così come 10 o 20 anni fa.

Noi di Ricercamy anticipiamo i tempi, in tutti i sensi, consentendo al nostro cliente di monitorare costantemente (h 24) tutte le informazioni che emergono dalla nostra attività di caccia.

Pre-screening telefonico di 30-40 minuti con ogni candidato per valutare l’insieme delle skills (soft e hard) richieste dall’azienda. Tutte le informazioni che vengono raccolte sono riportate all’interno del nostro strumento di condivisione dei dati, chiamato file di Mappatura (vedi foto 1).

Non si tratta di un mero report, parliamo di una griglia customizzabile, in base al profilo ricercato e alle skills richieste, dove ogni colonna riporta le specifiche considerate dal cliente. Il dettaglio è massimo perché si arriva fino all’inquadramento contrattuale e la RAL attuale (con richiesta delle ultime due buste paga), quella desiderata e ovviamente motivazione al cambiamento. Il cliente accede al file quando vuole e può lasciarci una breve nota sui profili che trova all’interno della Mappatura, così che l’head hunter sappia già come muoversi nei confronti di quello specifico profilo o tararsi meglio sui prossimi talenti da ricercare.

Tutto molto bello, ma i più cinici tra i clienti guardano dritto (giustamente!) al risultato

Quello è garantito dall’attività della vera caccia. Un lavoro da non sottovalutare: analisi dei players target presenti sul mercato, call in anonimo presso le stesse aziende, networking di candidati maturato negli anni, verticalizzazione nel settore di riferimento.

La combinazione di questi fattori garantisce l’unicità del nostro servizio rispetto ai grandi gruppi di ricerca e selezione e ci rendono sicuramente molto competitivi su questo mercato, non solo nel modo di operare, ma anche da un punto di vista di offerta commerciale.

L'articolo Addio Short List! L’utilizzo del Cloud nella Ricerca e Selezione del Personale proviene da Ricercamy.

In questo articolo ti spieghiamo chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nel settore informatico.

IT Demand Manager

Proprio con l’avvento del digitale sono cambiate le necessità e quindi si sono evolute le funzioni dell’IT in tutte le aziende. Grazie all’accelerazione dei processi produttivi e alla riduzione del time to market è sempre più necessario fornire informazioni di valore in maniera sempre più rapida verso chi prende le decisioni in azienda.

Il reparto IT sta passando da una funzione di servizio a una funzione abilitante per il business e il Demand Manager, che fa da ponte tra questi due mondi, sta diventando sempre più importante, perché di fatto oggi far lavorare il business senza gli strumenti software è impossibile.

E’ l’interfaccia primaria fra l’IT e gli utenti di business per gli aspetti di innovazione: esso consente di raccogliere e gestire le diverse tipologie di richieste, provenienti dalle unità di business, ma anche dall’IT stesso, rendendole confrontabili e consentendone una messa in priorità rispetto ai criteri di scelta e alle regole stabilite dall’azienda. Inoltre, alimenta il Project Portfolio Management, indirizzando la funzione IT a gestire al meglio risorse e priorità.

Descritto nel framework ITIL tra le funzioni dell’area Service Strategy, ha come obiettivi:

• la raccolta di richieste ed esigenze provenienti da diverse parti dell’organizzazione
• la valutazione della loro congruenza con le strategie aziendali
• la valutazione della loro fattibilità e sostenibilità economica
• la valutazione della capacità dell’organizzazione di realizzarle
• la formulazione di un progetto per realizzarle, con definizione dei tempi di attuazione e altre informazioni dettagliate (costi, risorse impiegate, vincoli tecnologici al cambiamento, ecc.)

Questo processo prevede e garantisce che gli investimenti ICT, presenti e futuri, rappresentino un reale valore strategico per l’azienda, supportando e definendo i task organizzativi necessari a rendere l’organizzazione più performante.

L’esecuzione di processi di Demand Management efficaci ed efficienti, deve garantire che le richieste vengano indirizzate correttamente verso gli opportuni gestori ed esecutori, che vengano ridotti il numero di progetti a basso valore aggiunto, evitando uno spreco di impegno produttivo. La gestione è possibile sia a livello di singola richiesta che a livello aggregato, secondo una pianificazione e valutazione della domanda complessiva delle risorse e dei progetti in essere.

Di fatto interagisce principalmente con l’It (perché nasce con un’impronta tecnica) e le diverse funzioni di business. In relazione alla declinazione della richiesta da parte dell’azienda, però, può interagire con il finance, con il manufacturing, ..

Sono diversi i fattori che determinano l’ampiezza del raggio d’azione di questa figura e anche la sua interpretazione cambia da azienda ad azienda.

L’attività dell’IT Demand Manager

Volendo mappare ipoteticamente il percorso di un progetto gestito da un demand manager possiamo identificare quattro fasi più una: shaping (ideazione/raccolta), planning (pianicazione), procurement (approvvigionamento), execution (è la fase in cui l’iniziativa è stata approvata, associata a un progetto e vengono identificati i fornitori). A queste si aggiunge poi il closing finale (in cui in buona sostanza si effettua una verifica della documentazione relativa al progetto).

Per svolgere le suddette attività le persone interessate a ricoprire questo ruolo dovranno avere tra le loro competenze:

• Lauree tecniche. Di solito il Dm è un professionista con un background vicino al mondo dell’ingegneria informatica, dell’informatica o dell’ingegneria gestionale più che economico
• Conoscenza dei processi di business, unitamente alle metodologie di implementazione di un progetto dal punto di vista tecnico
• Capacità comunicative, cognitive e creative in quanto deve essere una figura di integrazione, che sia in grado di tradurre quelle che sono le richieste di business in requisiti “masticabili” dall’It.

Completano il profilo ovviamente soft skill importanti, quali: empatia, ma parallelamente doti da Leader, attitudine al lavoro in team, proattività e creatività, buone doti di organizzazione e orientamento al risultato.

Quindi, come trovare un valido IT Demand Manager?

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)! Per il settore IT qui trovate maggiori informazioni.

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti. Le chiamate in anonimo dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority. Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo. Tutto ciò di viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud. In esso è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore! In questo fac-simile potrete dare un’occhiata al risultato finale!

La rivoluzione di Ricercamy:

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter. Questo ci permette di sapere come trovare un valido IT Demand Manager.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy supporta dalle più piccole realtà alle più grandi aziende nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente. Avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy. Oppure quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Sei alla ricerca di un IT Demand Manager? Non aspettare!

Ancora non sei convinto? Leggi cosa dicono di noi i nostri clienti.

Fissa un appuntamento con un nostro professionista trovando l’orario più comodo tra queste disponibilità per una call conoscitiva.

Se vuoi rimanere aggiornato sulle novità di Ricercamy, iscriviti alla nostra newsletter.  

Fabiola Rezzonico

Responsabile Divisione IT

Ricercamy

L'articolo Come trovare un valido IT Demand Manager proviene da Ricercamy.

In questo articolo ti spieghiamo chi è e di cosa si occupa tale figura e i vantaggi nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione.

Di cosa si occupa un Credit Manager?

Da qualche anno a questa parte tutte le attività di gestione del credito vengono sempre più spesso affidate a persone competenti nella gestione a 360° dei crediti aziendali.

Solidità e valore dell’azienda dipendono anche dalla solvibilità e puntualità dei suoi clienti.

Il Credit Manager deve avere una solida preparazione teorica e pratica in analisi finanziaria, amministrazione, economia e deve conoscere le normative giuridiche sul tema. 

Il suo è un ruolo molto delicato in quanto dovrà definire la politica di credito commerciale e gestire l’incasso dei crediti.

Le attività principali di un credit manager includono:

• Valutazione ed analisi della solvibilità clienti;
• Gestione delle attività di prevenzione di rischio di Credito;
• Collaborazione con i legali per la risoluzione dei contenziosi;
• Gestione dei solleciti e delle attività di recupero crediti;
• Gestione dei contenziosi;
• Gestione dei piani di rientro;
• Cura dei rapporti con la Banca;
• Collaborazione con la contabilità e l’ufficio legale.

Quindi, come trovare un valido Credit Manager?

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority. Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo. Tutto ciò di viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud. In esso è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto pochi crediti, di uno dei nostri pacchetti dedicati ai servizi di Ricerca e Selezione del Personale!

La rivoluzione di Ricercamy:

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy supporta dalle più piccole realtà alle più grandi aziende nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente. Avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy. Oppure quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Sei alla ricerca di un Credit manager? Non aspettare!

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L'articolo Come trovare un valido Credit Manager proviene da Ricercamy.

Prima di tutto: cosa fa uno/a Risk Manager?

Per proteggere l’azienda dalle potenziali perdite finanziarie, il Risk Manager deve analizzare tutte le possibili fonti di rischio, sia interne che esterne (come, per esempio, l’affermazione sul mercato di una nuova azienda competitor). Una volta individuate papabili fonti di rischio, il compito della risorsa sarà quello di sviluppare un piano valido e/o delle strategie funzionali, collaborando in team con figure spesso legali, finanziarie e/o esperte in sicurezza informatica, al fine di gestire il rischio e mitigarlo.

E’ fondamentale, dunque, che il Risk Manager si tenga sempre aggiornato su normative e leggi che potrebbero influire sull’esposizione al rischio dell’azienda, facendo sì che la realtà per la quale opera rispetti sempre i requisiti. E’ necessario che questa figura sia un riferimento per tutti i dipendenti, che verranno formati a comprendere le principali norme di gestione del rischio.

Per ricoprire la mansione, è bene avere un percorso di studi accademico adeguato, che nella maggior parte dei casi comprende una laurea in economia o ingegneria (spesso specializzazioni richieste sono statistica, finanza o ingegneria industriale). Preferenziale sarà il completamento di un master o certificazione in  “Certified Risk Manager” (CRM) o il “Financial Risk Manager” (FRM).

Esistono differenti tipologie di Risk Manager, alcuni esempi, molto richiesti dal mercato, sono: Credit Risk Manager, Operational Risk Manager, Market Risk Manager, Risk Manager di Cybersecurity.

Dunque: Come trovare un/a valido/a Risk Manager?

L’unica soluzione è la caccia diretta tramite Head Hunting. Head Hunting puro: si chiama con un pretesto l’azienda target, ci si fa passare con una scusa la figura in questione e solo quando abbiamo al telefono il contatto che ci interessa, riveliamo il reale motivo della nostra chiamata.

Non commettete l’errore di pensare che l’Head Hunting sia una pratica usata solo per cercare Quadri o Dirigenti! A titolo di esempio, in Ricercamy abbiamo maturato una solida esperienza anche nella caccia di profili che lavorano in produzione e su macchinari. Cioè dall’addetto al forno fusore, all’addetto alla catena di montaggio fino a figure di maggiore responsabilità.

Sono operazioni molto delicate soprattutto perché bisogna “prelevare” da un ufficio un uomo che ci sta lavorando! Dunque queste chiamate vanno gestite con competenza, discrezione e professionalità, di conseguenza è necessario affidarsi a chi, come Ricercamy, lo fa di mestiere! Affidandovi a noi potrete avere diversi vantaggi. Tra i tanti: mantenere l’anonimato rispetto all’esigenza del vostro brand, avere informazioni recuperate qui ed ora e non da vetuste banche dati, che non aggiornano i dati al momento reale, e soprattutto utilizzare il vostro tempo per altre urgenze visto che l’Head Hunting è una attività estremamente time consuming.

Cerchi uno/a Risk Manager? Il nostro approccio innovativo: il file di mappatura.

La rivoluzione di Ricercamy:

Dal punto di vista commerciale cambiano le regole di ingaggio fra Ricercamy e i suoi Clienti! Basta pagare fee esagerate, forfait o “gettoni” per ciascun inserimento fatto in azienda! Con la nostra tariffa SMART pagherai esclusivamente le attività che vengono effettivamente utilizzare per la tua specifica selezione. In questo modo  avrai una spesa iniziale fissa e certa. Inoltre, volendo fare un confronto con un approccio tradizionale, le tue fee saranno mediamente comprese fra il 5 e l’8% della RAL!

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Anna Lombardo

HR Consultant

Ricercamy

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