Come trovare un valido HR Analyst

  • Categoria dell'articolo:articolo / News

Sei alla ricerca di un HR Analyst ma stai incontrando difficoltà nel reclutarlo? Ti sei affidato a società di selezione del personale ma non hai avuto i risultati attesi?

In questo articolo ti spieghiamo chi è e di cosa di occupa tale figura e i vantaggi nel rivolgersi a Ricercamy quale partner nella ricerca e selezione di profili nel settore.

Nell’epoca attuale nella quale viviamo, caratterizzata sempre più dal desiderio e dalla necessità di fare previsioni e analizzare i contesti e i processi vissuti per apportare miglioramenti su quelli che verranno, la gestione e l’analisi dei dati prende sempre più un ruolo da protagonista. 

In qualsiasi contesto aziendale ormai si parla dell’importanza dell’analisi dei dati e della necessità di incorporare figure specifiche con ruoli legati all’analisi statistica predittiva dentro settori diversi, che hanno il compito di identificare una strategia data driven adeguata, inserirla in un contesto predisposto e con mentalità aperta e saperla implementare per migliorare processi, in termini di riduzione di tempi e costi di un determinato ambiente. 

Queste convinzioni sembrano essere molto affascinanti , ma in realtà non sempre rispecchiano la realtà così com’è. Essere o diventare una società data driven è un percorso lento che dura anni o decadi, dipende da molti fattori, come per esempio l’inversione economica che si decide realizzare per poter offrire realmente all’azienda strumenti specifici per far si che questa rivoluzione funzioni veramente. Senza cultura del dato e una buona inversione economica che spinge il fattore cambio a nuovi contesti e orizzonti, non riusciremo a rendere ancora realizzabile questo obiettivo.

Questo senso di lontananza dal data, non solo si evidenzia in contesti organizzativi  meno sviluppati o dentro start up appena nate,  ma si evince anche in contesti organizzativi più grandi, e in dipartimenti diversi non solo legati ad ambienti scientifici come per esempio il dipartimento HR. 

Infatti la grande maggioranza dei dati raccolti dai responsabili delle risorse umane non sono altro che dati grezzi, generici e decontestualizzati, che da soli non sono in grado di fornire concretamente alcuna informazione utile. Tutto questo equivale a guardare un grande foglio Excel pieno di numeri e parole. Infatti, per ricavare benefici dallo studio di queste analisi, è necessario stabilire, studiare e disegnare a priori una strategia adeguata per l’estrazione e l’analisi di questi dati.

Da qui nasce l’esigenza di applicare lo studio e l’analisi dei dati anche dentro contesti con carattere più qualitativo. Da questa esigenza nasce l’HR Analyst.

Che cos’è l’HR Analytics e in che modo può aiutare la tua azienda

colorful big data pattern background

 L’HR Analytics prende in considerazione tutti i dati che vengono raccolti periodicamente dal dipartimento delle risorse umane di un’azienda e li mette in relazione con gli obiettivi dell’azienda stessa. In questo modo, è possibile ottenere una visione concreta di come le iniziative dei responsabili HR stiano contribuendo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

L’HR Analytics aiuta proprio in questo, fornendo una strategia per capire ciò che funziona e ciò che non funziona, cosicché le aziende possano migliorare e crescere nella direzione corretta nel futuro.

Un sistema di HR Analytics può aiutare un’azienda a rispondere a domande cruciali per il proprio sviluppo, come ad esempio:  “Quali tendenze o situazioni portano ad un elevato ricambio dei dipendenti? Quanto tempo impiega la mia azienda per assumere un dipendente?”

Per rispondere a queste domande è necessario, individuare delle tendenze e mettere in atto le misure necessarie per evitarle. Questi accorgimenti sono fondamentali per una gestione efficace dei processi, delle relazioni e anche in termini di performance e benefici economici. 

Per fare un esempio concreto, nelle attività di ricerca e selezione di aspiranti candidati ad una determinata posizione, non sempre si utilizzano indicatori standard per misurare le competenze dei candidati.  Grazie all HR Analytics, un’azienda potrebbe rendersi conto, dati alla mano, che la capacità di lavorare bene in gruppo e la creatività sono un indicatore di successo e performance migliore rispetto all’esperienza lavorativa. E in questo modo considerare candidati che prima avrebbe escluso.

Limiti del HR Analytics:

Al passo con le nuove tecnologie, anche l’HR analytics ormai per garantire la qualità delle sue analisi, dovrebbe puntare verso gli scenari Data Science. Infatti sono necessari nuovi approcci, nuove competenze e nuovi metodi di Data Science ma soprattutto orientarsi verso la capacità di pensare con “in testa i dati”.  E’ importante che le direzioni HR possono contare su processi metodologie e strumenti di misurazione consolidati e ampiamente sperimentati. Ma questo spesso non avviene, e ancora si fa fatica a vedere il vero potenziale della Data Science applicato a contesti HR.

Uno tra gli errori più comuni che commette il dipartimento HR e che ostacola lo sviluppo di metodi di qualità è sicuramente la predisposizione di questo dipartimento ad avere un focus eccessivo sull’individuo, orientando tutte le loro decisioni e i metodi in contesti analitici.  I tradizionali processi di People Management e le relative metriche, rispondono ad una stessa domanda: quale valore può dare la persona all’azienda? Le domande come le risposte, spesso si concentrano sulla crescita della persona su uno sfondo organizzativo di business immobile. Ma questo ormai non è più così perché il contesto competitivo è cambiato.

Le aziende che oggi si dimostrano più competitive invece chiedono alle persone di agire con maggior discrezionalità per poter raggiungere i risultati. Pertanto anche i ruoli e responsabilità vengono rivisitati. L’organizzazione deve diventare realmente adattiva e non misurarsi solo con quello che fanno i singoli individui. Il Data set degli attuali processi di People Management offre una descrizione “caleidoscopica” della singola persona, spesso non utile a supportare decisioni di Human Capital in ottica strategica.

Un altro aspetto importante noto come limite dentro i contesti HR, e non solo, è quello della qualità dei report o set metodologico e strumento utilizzato per le analisi. Infatti per realizzare questa reportistica, prendono in considerazione solo dati HR o dashboard ”del personale”. 

In ogni progetto di Intelligenza Artificiale, la ricchezza e diversificazione del data set sono fattore cruciale per riuscire a identificare nuovi pattern e azioni e comportamenti di successo in scenari futuri. 

E quindi cruciale che la Direzione HR conosca e comprenda le metodologie di Intelligenza Artificiale e Machine Learning. 

Infine altro limite del HR analytics è definito come la disponibilità e la qualità dei dati raccolti. Infatti spesso la direzione HR si trova davanti diversi problemi: I dati ci sono ma sono parziali e dispersi in database diversi. Oppure che i dati non sono confrontabili perché rilevati con metodologie e tempistiche diverse, sono parziali e poco attendibili. 

Questi problemi possono risolversi senza dubbio con funzioni di Data Mining o con processi automatizzati di Data Preparation, ma non sempre si ha facilità nella risoluzione di questi problemi se non si è esperti nel settore Data. 

Per questo è sicuramente importante applicare metodologie e approcci del Data Science, fondamentali per generare qualità nelle analisi che si realizzano e quindi utilizzare al meglio i benefici dei data.

Che competenze deve avere un HR Analyst?

Nello specifico, un valido HR Analyst avrà esperienza nella raccolta dati di riferimento su posti di lavoro, compensi e benefici; dovrà tracciare fasce salariali per le posizioni aperte; Calcolare i tassi di ritenzione, turnover e mobilità interna; Segnalare le metriche di reclutamento chiave come il tempo di riempimento e i costi di assunzione; Prevedere i costi per reparto e aiutare a creare i budget; Analizzare le risposte dei dipendenti ai sondaggi interni (come quelli sulla soddisfazione sul lavoro); Valutare i risultati delle revisioni delle prestazioni dei dipendenti; Identificare i motivi principali per cui i candidati e i dipendenti scelgono di lavorare con la nostra azienda e raccomandare aree di miglioramento per le nostre procedure HR.

Per quanto riguarda le competenze richieste per svolgere il ruolo, cerchiamo una persona con i seguenti requisiti:

– Esperienza lavorativa come analista HR o ruolo simile
– Esperienza nell’utilizzo di sistemi di gestione delle risorse umane
– Eccellenti capacità analitiche
– Capacità di creare report dettagliati, grafici e presentazioni
– Buone capacità di ricerca
– Familiarità con le operazioni delle risorse umane, comprese le assunzioni, il libro paga  e i benefici per i dipendenti
– Laurea in Risorse Umane, Economia Aziendale con una specializzazione verso il Data Science, Machine Learning e Big Data.

Completano il profilo ovviamente soft skill importanti, quali: attitudine al lavoro in team, proattività e creatività, buone doti di organizzazione e orientamento al risultato.

Nel settore informatico esiste una forte concorrenza sul mercato e la velocità nel contattarli e uno studio di retribuzioni sono le basi per ottimizzare un processo di selezione.

Ricercamy, head hunter rivoluzionario e dinamico, nato nel marzo 2012, si è, sin dalla sua nascita, impegnato ad introdurre nel mondo della Ricerca e Selezione elementi di innovazione che migliorassero la redemption delle attività di Recruiting.

Secondo uno studio di Linkedin, il 75% dei talenti è passivo e sta già lavorando, non dedicandosi proattivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali. Solo il 25% di essi si interessa con più costanza alla ricerca attiva di nuove offerte di lavoro. Di conseguenza investire il budget aziendale in abbonamenti e/o offerte di piattaforme di job posting sicuramente non può essere la sola soluzione efficace o quantomeno non potrà essere l’unica.

E’ necessario adottare una metodologia che permetta di arrivare ai migliori candidati: le chiamate di caccia (o Head Hunting che dir si voglia)!

E’ così che i nostri head hunter specializzati trovano personale qualificato per i nostri clienti.

Le chiamate in anonimo, dei nostri consulenti riescono ad intercettare qualsiasi profilo con diverse seniority.

Tramite un pre-screening telefonico molto approfondito e tecnico, oltre ai dati anagrafici, vengono raccolte tutte le specifiche sull’esperienza del candidato necessarie per valutarne la validità e permettendo così allo stesso di accedere allo step successivo.

Tutto ciò di cui sopra viene svolto e condiviso in tempo reale tramite un file in cloud in cui è possibile lavorare a quattro mani con il referente delle risorse umane dell’azienda cliente, che non deve aspettare 2-3 settimane per poter ricevere la prima shortlist di validi profili, ma giusto poche ore!

La trasparenza e la condivisione immediata è un tratto distintivo di Ricercamy che si è andata specializzando negli anni nella ricerca e selezione di figure tecniche in ambito informatico e grazie allo sviluppo di competenze specifiche e conoscenza dei profili ricercati e del mercato di riferimento.

Cercando personale quotidianamente, i nostri head hunter hanno acquisito un know how e una specializzazione nei loro settori, che ci consentono di essere leader in questo mercato affollato da Recruiter.

Forte dei nostri strumenti, fin dal suo inizio, Ricercamy ha aiutando dalle più piccole Start Up informatiche, ai grandi Colossi IT nella selezione di Personale qualificato difficile da trovare e da inserire. Grazie poi all’offerta commerciale SMART i nostri clienti ci chiedono di svolgere selezioni che tendenzialmente hanno sempre svolto internamente, ma avendo costi certi e non prevedendo né completion fee né esclusiva, si sentono così liberi di delegarci tutta la gestione delle loro vacancy, o quelle attività più ostiche o ripetitive alleggerendosi il lavoro.

Se anche tu sei alla ricerca di questi profili, non aspettare!

Compila la form che trovi di seguito e sarai contattato entro un’ora dai nostri consulenti specializzati.

Martina Frangiolini

HR Consultant

Ricercamy